Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstütze ich Arbeitgeber bei rechtssicheren Kündigungen und berate Sie umfassend zu allen personalrechtlichen Fragen.
Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Mit mehr als 350 positiven Bewertungen gehört RA Dominic Hauenstein zu den am häufigsten bewerteten Fachanwälten für Arbeitsrecht in München!
Müssen Sie sich von einem Mitarbeiter trennen? Sind Sie unsicher über das rechtlich korrekte Vorgehen bei Kündigungen?
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 10 Jahren Erfahrung biete ich Ihnen rechtssichere Beratung bei allen Kündigungsfragen. Fehlerhafte Kündigungen können teuer werden – ich schütze Sie vor kostspieligen Risiken.
Eine Kündigung beginnt nicht mit dem Kündigungsschreiben, sondern mit sorgfältiger Vorbereitung. Ich berate Sie umfassend zu allen Aspekten: Welche Kündigungsart ist in Ihrem Fall die richtige? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Welche Fristen sind zu beachten? Wie muss der Betriebsrat angehört werden?
Eine gründliche Vorbereitung ist der Schlüssel zur rechtssicheren Kündigung. Dabei berücksichtige ich alle relevanten Faktoren: die konkrete Situation des Mitarbeiters, Ihre betrieblichen Erfordernisse und die rechtlichen Rahmenbedingungen. Mit meiner Hilfe vermeiden Sie die häufigsten Fehler, die Kündigungen angreifbar machen. Eine gut vorbereitete Kündigung spart Ihnen später Zeit, Nerven und Geld.
Betriebsbedingte Kündigungen sind die häufigste, aber auch rechtlich anspruchsvollste Kündigungsart. Sie müssen darlegen können, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Das ist rechtlich komplex und fehleranfällig.
Ich helfe Ihnen bei der rechtssicheren Gestaltung: Wie dokumentieren Sie die betrieblichen Gründe nachvollziehbar? Wie führen Sie eine fehlerfreie Sozialauswahl durch? Wie prüfen Sie anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten?
Mit meiner Erfahrung aus der Arbeitgeberberatung kenne ich alle Anforderungen und kann Sie Schritt für Schritt durch den Prozess führen. Eine rechtssichere betriebsbedingte Kündigung minimiert das Risiko teurer Kündigungsschutzverfahren.
Wenn ein Mitarbeiter seine Pflichten verletzt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Ich berate Sie: Ist das Fehlverhalten schwer genug für eine Kündigung? Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich? Sind alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt? Wurde das Fehlverhalten ausreichend dokumentiert?
Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation. Mit meiner Hilfe stellen Sie sicher, dass alle rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ich gestalte auch die notwendigen Abmahnungen so, dass sie rechtlich einwandfrei sind und später eine Kündigung stützen können.
Personenbedingte Kündigungen kommen vor allem bei langandauernder oder häufiger Krankheit in Betracht. Die rechtlichen Anforderungen sind jedoch sehr hoch. Ich berate Sie umfassend: Liegt wirklich eine negative Gesundheitsprognose vor? Haben Sie alle zumutbaren Eingliederungsmaßnahmen ergriffen? Wurde ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ordnungsgemäß durchgeführt? Ist die Interessenabwägung zu Ihren Gunsten ausgefallen?
Personenbedingte Kündigungen sind nur als letztes Mittel zulässig und erfordern eine lückenlose Dokumentation. Mit meiner Unterstützung führen Sie alle notwendigen Schritte rechtssicher durch und minimieren das Prozessrisiko.
Eine fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert im Kündigungsrecht, aber auch das riskanteste. Die rechtlichen Voraussetzungen sind extrem hoch. Ich prüfe für Sie: Liegt wirklich ein wichtiger Grund vor, der die sofortige Beendigung rechtfertigt? Wurde die 2-Wochen-Frist ab Kenntnisnahme eingehalten? War eine vorherige Abmahnung erforderlich?
Eine fehlerhafte fristlose Kündigung kann teuer werden, da der Mitarbeiter dann Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hat. Deshalb ist eine gründliche rechtliche Prüfung vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung unerlässlich. Ich berate Sie ehrlich, ob in Ihrem Fall eine fristlose Kündigung Erfolgsaussichten hat.
Wenn Sie die Arbeitsbedingungen eines Mitarbeiters ändern müssen, kann eine Änderungskündigung der richtige Weg sein. Dabei kündigen Sie das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.
Ich berate Sie: Sind die Änderungen betrieblich erforderlich und begründbar? Sind sie verhältnismäßig? Wurden alle Alternativen geprüft?
Eine Änderungskündigung ist rechtlich anspruchsvoll und erfordert gute Vorbereitung. Mit meiner Hilfe gestalten Sie die Änderungskündigung so, dass sie den rechtlichen Anforderungen standhält und Ihre betrieblichen Ziele erreicht werden.
Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist zwingende Voraussetzung für jede Kündigung. Fehler dabei machen die gesamte Kündigung unwirksam.
Ich unterstütze Sie bei der rechtssicheren Durchführung: Welche Informationen muss der Betriebsrat erhalten? In welcher Form und Frist muss die Anhörung erfolgen? Wie reagieren Sie auf eine Stellungnahme des Betriebsrats?
Die Betriebsratsanhörung ist oft der kritischste Punkt im Kündigungsverfahren. Mit meiner Erfahrung stelle ich sicher, dass alle formalen und inhaltlichen Anforderungen erfüllt sind. Eine fehlerfreie Betriebsratsanhörung ist die Grundlage jeder rechtssicheren Kündigung.
Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Sie unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Sozialauswahl treffen. Das ist rechtlich komplex und fehleranfällig. Ich helfe Ihnen: Welche Mitarbeiter sind vergleichbar? Welche sozialen Kriterien sind zu berücksichtigen? Wie gewichten Sie die einzelnen Faktoren? Können Sie Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen?
Eine fehlerhafte Sozialauswahl ist einer der häufigsten Gründe für unwirksame Kündigungen. Mit meiner Unterstützung erstellen Sie eine rechtssichere Sozialauswahl, die auch einer gerichtlichen Überprüfung standhält.
Auch wenn eine Kündigung rechtssicher gestaltet ist, kann eine Abfindungszahlung wirtschaftlich sinnvoll sein, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Ich führe Abfindungsverhandlungen für Sie und erreiche oft Vereinbarungen, die für beide Seiten akzeptabel sind. Dabei achte ich darauf, dass die Abfindung in einem angemessenen Rahmen bleibt und Sie nicht überhöhte Forderungen zahlen.
Gleichzeitig verhandle ich alle weiteren Punkte: Freistellung, Arbeitszeugnis, Urlaubsabgeltung und andere offene Ansprüche. Eine gut verhandelte Abfindungsvereinbarung bringt Rechtssicherheit für beide Seiten und beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich.
Ich erkläre Ihnen in einem kurzen kostenlosen Ersttelefonat (max. 5 Minuten), ob eine Interessenverfolgung (wirtschaftlich) Sinn für Sie macht.
Gemeinsame Entwicklung einer rechtssicheren Kündigungsstrategie unter Berücksichtigung aller betrieblichen und rechtlichen Aspekte Ihres Falls.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 10 Jahren Berufserfahrung habe ich hunderte Kündigungsverfahren bearbeitet. Meine umfassende Erfahrung auf beiden Seiten des Arbeitsrechts garantiert Ihnen rechtssichere Kündigungsprozesse.
Kündigungsrecht ist komplex und fehleranfällig. Mit meiner spezialisierten Beratung minimieren Sie rechtliche Risiken und vermeiden kostspielige Fehler bei Kündigungen.
Kündigung
Krankheit
Ausgangssituation
Ein Arbeitgeber wandte sich an mich, da eine Mitarbeiterin innerhalb von drei Jahren rund 400 Krankheitstage aufgewiesen hatte. Auffällig war dabei, dass 395 dieser Fehltage in die Entgeltfortzahlung fielen. Die Arbeitnehmerin war also fast nie längerfristig krank, sondern immer wieder kurzzeitig arbeitsunfähig – mit erheblichen Kosten für den Arbeitgeber. Erschwerend kam hinzu: Die Mitarbeiterin war schwerbehindert und befand sich zudem in rentennahem Alter. Eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses war daher besonders anspruchsvoll.
Vorgehensweise
Um eine tragfähige Lösung zu erreichen, haben wir eine umfassende Strategie entwickelt:
Der Erfolg
Die Arbeitnehmerin wehrte sich mit allen rechtlichen Mitteln – doch wir konnten uns in sämtlichen Instanzen durchsetzen:
Im Ergebnis konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam beenden – und das ohne jegliche Abfindungszahlung.
Fazit
Dieser Fall zeigt, dass selbst bei Mitarbeitenden mit besonderem Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, rentennahes Alter) eine personenbedingte Kündigung möglich ist – vorausgesetzt, das Vorgehen ist strategisch geplant, rechtlich sauber dokumentiert und in allen Verfahrensschritten konsequent umgesetzt.
Umstrukturierung
Start-Up
Ausgangssituation
Ein junges, zunächst stark wachsendes Start-Up stand aufgrund erheblicher Liquiditätsprobleme vor der Herausforderung, den Personalbestand in kurzer Zeit drastisch zu reduzieren. Innerhalb weniger Monate musste das Unternehmen in zwei Wellen von ursprünglich 150 Mitarbeitenden auf 35 Mitarbeitende zurückgebaut werden.
Eine schwierige Aufgabe, da das Unternehmen bislang auf Wachstum ausgelegt war und keinerlei Erfahrung mit Restrukturierungen hatte.
Meine Rolle in der Umstrukturierung
Ich habe das Start-Up eng durch den gesamten Restrukturierungsprozess begleitet und gemeinsam mit der Geschäftsführung die notwendigen arbeitsrechtlichen Schritte entwickelt und umgesetzt:
Der Erfolg
Das Ergebnis der engen und sauberen Vorbereitung war ein klarer Erfolg für den Arbeitgeber:
Fazit
Gerade in wirtschaftlichen Krisensituationen ist es für Arbeitgeber entscheidend, eine Restrukturierung arbeitsrechtlich sauber und gleichzeitig pragmatisch umzusetzen. Dieser Fall zeigt: Mit einer strukturierten Vorbereitung, einer klaren Dokumentation und der Beachtung der Sozialauswahl lassen sich selbst weitreichende Personalmaßnahmen rechtssicher und konfliktarm durchführen.
Kündigungsschutz
Änderungskündigung
Ausgangssituation
Eine neue Mitarbeiterin stellte sich bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses als äußerst schwierig dar. Die Probezeit war jedoch bereits abgelaufen, sodass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. Der Arbeitgeber trat mit dem Wunsch an mich heran, sich von der Mitarbeiterin zu trennen – eine Herausforderung, da aufgrund der besonderen Schutzrechte eine reguläre Kündigung kaum möglich war.
Vorgehensweise
Gemeinsam mit der Geschäftsführung habe ich eine taktische Strategie entwickelt, um die rechtlichen Möglichkeiten voll auszuschöpfen:
Der Erfolg
Die Mitarbeiterin erhob zwar Kündigungsschutzklage, doch durch die Elternzeit bestand kein Prozesskostenrisiko für den Arbeitgeber. Am Ende konnte ein äußerst günstiger Vergleich erzielt werden:
Fazit
Dieser Fall zeigt exemplarisch, dass auch bei Mitarbeitenden mit besonderem Kündigungsschutz strategische Lösungen möglich sind – vorausgesetzt, die rechtlichen Möglichkeiten werden frühzeitig erkannt und konsequent genutzt.
Arbeitsrecht aus einer Hand. In meiner Kanzlei arbeite ich bewusst alleine – das garantiert Ihnen, dass Sie immer denselben kompetenten Ansprechpartner haben.
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gründer und alleiniger Inhaber
Ich weiß, dass Rechtsangelegenheiten überwältigend und komplex sein können. Deshalb bin ich für Sie da – um Ihnen mit Klarheit, Vertrauen und Mitgefühl zur Seite zu stehen.
Per Telefon erhalten Sie auf Wunsch eine kostenfreie Ersteinschätzung (v.a. bei Kündigung / Aufhebungsvertrag)
Eine Kündigung ist nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrunds nach dem Kündigungsschutzgesetz möglich. Es gibt drei Kategorien von Kündigungsgründen: verhaltensbedingt (z.B. Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Beleidigung), personenbedingt (z.B. langfristige Krankheit, fehlende Eignung) oder betriebsbedingt (z.B. Stellenabbau, Umstrukturierung).
Jeder Kündigungsgrund hat spezifische Voraussetzungen – bei verhaltensbedingten Kündigungen ist oft eine vorherige Abmahnung erforderlich, bei personenbedingten eine negative Gesundheitsprognose, bei betriebsbedingten eine unternehmerische Entscheidung mit Sozialauswahl.
Ich prüfe für Sie detailliert, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt und erstelle eine maßgeschneiderte Kündigungsstrategie für Ihren konkreten Fall.
Nicht vor jeder Kündigung ist eine Abmahnung erforderlich – es kommt auf die Art der Pflichtverletzung an. Bei schweren Verstößen wie Diebstahl, Betrug oder tätlichen Angriffen kann sofort gekündigt werden.
Bei leichteren Verstößen im Leistungs- oder Verhaltensbereich (Verspätungen, mindere Arbeitsleistung) ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret benennen, als Vertragsverstoß rügen und für die Zukunft eine Kündigung androhen.
Wichtig: Eine fehlerhafte oder fehlende Abmahnung macht die Kündigung oft unwirksam. Ich berate Sie, ob in Ihrem Fall eine Abmahnung notwendig ist, und formuliere diese rechtssicher.
Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ist ein komplexes Verfahren mit vielen Fallstricken. Sie müssen dem Betriebsrat alle relevanten Informationen mitteilen: Kündigungsgrund, Sozialdaten, bisherige Abmahnungen und alle entscheidungsrelevanten Umstände. Der Betriebsrat hat dann bis zu einer Woche Zeit für eine Stellungnahme und kann widersprechen oder Bedenken äußern. Fehler bei der Anhörung – wie unvollständige Informationen, zu kurze Fristen oder fehlende Anhörung – machen die Kündigung unwirksam.
Besonders kritisch: Bei außerordentlichen Kündigungen müssen Sie die 2-Wochen-Frist beachten. Ich unterstütze Sie bei der korrekten Formulierung des Anhörungsschreibens und begleite Sie durch das gesamte Verfahren.
Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen muss vier gesetzliche Kriterien berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Die konkrete Gewichtung dieser Kriterien ist nicht gesetzlich vorgegeben und kann durch Punkteschemata oder andere transparente Systeme erfolgen.
Wichtig: Leistungsträger können von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn ihr Verbleib im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Auch müssen nur vergleichbare Arbeitnehmer einbezogen werden – gleiche Hierarchieebene, austauschbare Tätigkeit. Fehler bei der Sozialauswahl sind häufiger Grund für erfolgreiche Kündigungsschutzklagen. Ich entwickle mit Ihnen ein rechtssicheres Auswahlverfahren, das zu Ihrer Betriebsstruktur passt.
Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens richten sich nach dem Streitwert, der meist drei Bruttomonatsgehälter beträgt. Bei einem Monatsgehalt von 4.000 € liegt der Streitwert bei 12.000 €.
In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang. Die Gerichtskosten trägt der Unterlegene. Zusätzliche Kosten können durch Vergleichsverhandlungen, Abfindungen oder Weiterbeschäftigung entstehen.
Oft ist ein Vergleich wirtschaftlich sinnvoller als ein langwieriger Prozess. Eine professionelle Vorbereitung der Kündigung kann diese Kosten deutlich reduzieren oder ganz vermeiden. Gerne erstelle ich Ihnen eine konkrete Kostenschätzung für Ihren Fall.
Die bekannte Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist nur ein grober Richtwert. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt von vielen Faktoren ab: Erfolgsaussichten der Kündigung, Verhandlungsgeschick, wirtschaftliche Situation des Unternehmens, Alter und Vermittelbarkeit des Mitarbeiters. Bei schwachen Kündigungsgründen können auch 1,0 oder 1,5 Monatsgehälter pro Jahr realistisch sein. Bei eindeutigen Kündigungsgründen oft deutlich weniger.
Auch spielen taktische Überlegungen eine Rolle – manchmal ist eine höhere Abfindung günstiger als ein langer Prozess mit Annahmeverzugslohn. Ich bewerte für Sie realistisch die Erfolgsaussichten und verhandle eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung.
Das kommt auf die Situation an: In der Probezeit (erste 6 Monate) können Sie mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen. In Kleinbetrieben mit regelmäßig höchstens 10 Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht – hier können Sie unter Einhaltung der Kündigungsfristen grundlos kündigen. Aber Vorsicht: Auch hier gelten Sonderkündigungsschutzvorschriften (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrat) und das Verbot diskriminierender Kündigungen. In allen anderen Fällen benötigen Sie einen wirksamen Kündigungsgrund. Ich prüfe gerne, welche Regelungen für Ihr Unternehmen gelten.
Fristlose Kündigungen haben sehr hohe rechtliche Hürden. Sie benötigen einen „wichtigen Grund“, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.
Klassische Beispiele: Diebstahl, Betrug, grobe Beleidigungen, beharrliche Arbeitsverweigerung. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung erfolgen – diese Frist ist strikt. Oft ist vorher eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, das Vertrauen ist irreparabel zerstört.
Bei Verdachtskündigungen muss der Mitarbeiter vorher angehört werden. Scheitert die fristlose Kündigung, wird sie meist in eine ordentliche umgedeutet – dann greifen wieder normale Kündigungsfristen. Die Anforderungen sind so hoch, dass ich in jedem Fall eine vorherige Beratung empfehle.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber staffeln sich nach Betriebszugehörigkeit: Bei unter 2 Jahren sind es 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, ab 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende, ab 5 Jahren 2 Monate, ab 8 Jahren 3 Monate – bis maximal 7 Monate bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.
Arbeitnehmer können dagegen oftmals mit 4 Wochen kündigen. Tarifverträge können abweichende (auch kürzere) Fristen vorsehen. In der Probezeit gilt für beide Seiten eine Frist von 2 Wochen.
Arbeitsverträge können längere, aber keine kürzeren Fristen vorsehen. Bei der Berechnung gibt es viele Fallstricke – falsche Fristen machen die Kündigung unwirksam. Ich berechne für Sie die korrekte Frist und den richtigen Kündigungstermin.
Definitiv ja! Präventive Beratung kostet nur einen Bruchteil dessen, was die Korrektur von Fehlern im Nachhinein kosten kann. Eine fehlerhafte Kündigung führt oft zu Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn und hohen Abfindungen.
Mit professioneller Vorbereitung vermeiden Sie typische Fehler: falsche Kündigungsfristen, mangelhafte Betriebsratsanhörung, fehlende Abmahnungen oder fehlerhafte Sozialauswahl. Zudem kann ich Ihnen alternative Lösungswege aufzeigen – manchmal ist ein Aufhebungsvertrag oder eine Versetzung die bessere Lösung.
Die Investition in eine Stunde Beratung kann Ihnen fünfstellige Beträge an Prozesskosten und Abfindungen ersparen. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin, bevor Sie handeln.
Hallo,
bitte schreiben Sie mir kurz Ihr Anliegen (worum geht es?) und ich melde mich bei Ihnen zeitnah zurück.
Viele Grüße
Dominic Hauenstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
