Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Mit mehr als 350 positiven Bewertungen gehört RA Dominic Hauenstein zu den am häufigsten bewerteten Fachanwälten für Arbeitsrecht in München!
Sie stehen vor einem Aufhebungsvertrag?
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 10 Jahren Erfahrung auf beiden Seiten des Arbeitsrechts gestalte ich faire Lösungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Die gründliche rechtliche Prüfung eines Aufhebungsvertrags ist der erste und wichtigste Schritt. Ich analysiere jeden Punkt des Vertrags und identifiziere problematische Klauseln. Dabei prüfe ich: Ist die Abfindung angemessen? Führt der Vertrag zu einer Sperrzeit? Wie ist das Arbeitszeugnis geregelt? Gibt es versteckte Nachteile? Sind alle Ansprüche abgegolten?
Oft finde ich erhebliche Verbesserungsmöglichkeiten. Viele Arbeitgeber setzen darauf, dass Arbeitnehmer aus Unwissen oder Zeitdruck unterschreiben, ohne den Vertrag prüfen zu lassen. Das ist ein teurer Fehler – lassen Sie sich rechtlich beraten, bevor Sie unterschreiben.
Ein Aufhebungsvertrag ist ein Verhandlungsgegenstand – die erste Fassung ist meist nur der Eröffnungszug des Arbeitgebers. Ich verhandle für Sie deutlich bessere Konditionen. Dabei nutze ich verschiedene Argumente: Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage und die Umstände der geplanten Trennung.
Oft sind Arbeitgeber bereit, deutlich mehr zu zahlen als ursprünglich angeboten, wenn die Verhandlung professionell geführt wird. Mit meiner Erfahrung kenne ich die Schmerzgrenzen der Arbeitgeber und kann realistische, aber ambitionierte Forderungen stellen.
Das größte Risiko bei Aufhebungsverträgen ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verhängt die Arbeitsagentur meist eine 12-wöchige Sperrzeit – das bedeutet drei Monate ohne Arbeitslosengeld! Das lässt sich aber durch geschickte Vertragsgestaltung meist vermeiden.
Ich kenne alle Tricks und Kniffe, um die Sperrzeit zu umgehen: wichtige Gründe für die Vertragsschließung, richtige Formulierungen und korrekte Kündigungsfristen. Die Vermeidung der Sperrzeit ist oft wichtiger als eine höhere Abfindung – ich sorge dafür, dass Sie beides bekommen.
Die Abfindung ist meist der wichtigste Punkt im Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber bieten oft zunächst niedrige Beträge an, in der Hoffnung, dass Sie aus Unwissen zustimmen.
Ich kenne die üblichen Abfindungsstandards in der Münchner Region und kann einschätzen, was in Ihrem Fall angemessen ist. Durch geschickte Verhandlung erreiche ich oft Abfindungen, die deutlich über dem ursprünglichen Angebot liegen.
Dabei berücksichtige ich alle relevanten Faktoren: Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Gehalt, Ihr Alter und die Umstände der Trennung. Eine gute Verhandlung kann den Unterschied zwischen einer niedrigen und einer hohen Abfindung ausmachen.
Ein gutes Arbeitszeugnis ist oft genauso wichtig wie die Abfindung. Im Aufhebungsvertrag sollte daher unbedingt die Note des Arbeitszeugnisses geregelt werden. Ich sorge dafür, dass Sie ein sehr gutes Zeugnis erhalten, das Ihre Karrierechancen nicht beeinträchtigt.
Dabei achte ich auf die richtige Zeugnissprache und verhindere versteckte negative Formulierungen. Oft lässt sich bereits im Aufhebungsvertrag der konkrete Zeugnistext vereinbaren – das verhindert spätere Streitigkeiten. Ein schlechtes Arbeitszeugnis kann Ihnen mehr schaden, als eine niedrige Abfindung nützt.
Nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags möchten die meisten Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb arbeiten. Eine Freistellung für die restliche Zeit bis zur Vertragsbeendigung ist daher meist wünschenswert.
Ich verhandle eine bezahlte Freistellung, sodass Sie nicht mehr arbeiten müssen, aber trotzdem Ihr Gehalt erhalten. Das gibt Ihnen Zeit für die Jobsuche und erspart Ihnen die belastende Atmosphäre am Arbeitsplatz nach der Vertragsunterzeichnung. Eine Freistellung ist meist auch im Interesse des Arbeitgebers, da sie Konflikte vermeidet.
Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen werden oft wichtige Versorgungsansprüche übersehen. Ich achte darauf, dass alle Ihre Ansprüche gesichert werden: betriebliche Altersversorgung, Urlaubsabgeltung, variable Vergütungsbestandteile, Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen.
Diese Ansprüche können erhebliche Beträge ausmachen und sollten nicht verschenkt werden. Oft versuchen Arbeitgeber, durch pauschale Abgeltungsklauseln alle Ansprüche niedrig abzufinden. Das lasse ich nicht zu – jeder Anspruch wird einzeln geprüft und fair abgegolten.
Manchmal ist ein Aufhebungsvertrag gar nicht der beste Weg. Ich prüfe auch alternative Strategien: Wäre eine normale Kündigung durch den Arbeitgeber besser? Sollten Sie eine Kündigungsschutzklage erheben? Gibt es andere Lösungsmöglichkeiten?
Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann sinnvoll, wenn er Ihnen wirklich Vorteile bringt. Wenn der Arbeitgeber Ihnen einen schlechten Aufhebungsvertrag anbietet, kann es besser sein, auf eine normale Kündigung zu warten und dann gegebenenfalls zu klagen. Ich zeige Ihnen alle Optionen auf und empfehle die beste Strategie.
Wenn wir uns auf die Konditionen geeinigt haben, gestalte ich den finalen Aufhebungsvertrag rechtssicher. Dabei achte ich auf alle wichtigen Details: klare Regelungen zu Abfindung und Zahlung, korrekte Zeugnisvereinbarung, Sperrzeit-vermeidende Formulierungen und vollständige Abgeltung aller Ansprüche.
Ein gut gestalteter Aufhebungsvertrag vermeidet spätere Streitigkeiten und gibt beiden Seiten Rechtssicherheit. Oft übernehme ich auch die komplette Vertragsverhandlung und -gestaltung, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich verhandlungsbereit ist.
Ich erkläre Ihnen in einem kurzen kostenlosen Ersttelefonat (max. 5 Minuten) ob eine Interessenverfolgung (wirtschaftlich) Sinn für Sie macht.
Entwicklung einer maßgeschneiderten Verhandlungsstrategie basierend auf Ihrer Situation und Ihren Zielen sowie den Schwächen des ursprünglichen Vertrags.
Professionelle Verhandlungsführung mit dem Ziel deutlich besserer Konditionen und anschließende rechtssichere Vertragsgestaltung.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 10 Jahren Berufserfahrung habe ich hunderte Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Aufhebungsverträge sind rechtlich komplex und entscheiden über viel Geld. Mit meiner Spezialisierung sichere ich Ihnen optimale Ergebnisse – egal ob als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.
Kündigungsschutz
Änderungskündigung
Ausgangssituation
Eine neue Mitarbeiterin stellte sich bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses als äußerst schwierig dar. Die Probezeit war jedoch bereits abgelaufen, sodass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. Der Arbeitgeber trat mit dem Wunsch an mich heran, sich von der Mitarbeiterin zu trennen – eine Herausforderung, da aufgrund der besonderen Schutzrechte eine reguläre Kündigung kaum möglich war.
Vorgehensweise
Gemeinsam mit der Geschäftsführung habe ich eine taktische Strategie entwickelt, um die rechtlichen Möglichkeiten voll auszuschöpfen:
Der Erfolg
Die Mitarbeiterin erhob zwar Kündigungsschutzklage, doch durch die Elternzeit bestand kein Prozesskostenrisiko für den Arbeitgeber. Am Ende konnte ein äußerst günstiger Vergleich erzielt werden:
Fazit
Dieser Fall zeigt exemplarisch, dass auch bei Mitarbeitenden mit besonderem Kündigungsschutz strategische Lösungen möglich sind – vorausgesetzt, die rechtlichen Möglichkeiten werden frühzeitig erkannt und konsequent genutzt.
Führungskraft
Abfindung
Arbeitszeugnis
Eine meiner Mandantinnen war seit vielen Jahren als Führungskraft im Unternehmen tätig. Mit dem Wechsel zu einem neuen Vorgesetzten kam es jedoch zu zunehmenden Spannungen. Schließlich kündigte der Arbeitgeber überraschend – unter Einhaltung der Kündigungsfrist, aber mit drastischen Begleitmaßnahmen:
Die Herausforderung
Neben der Kündigung selbst standen also auch die sofortigen Einschränkungen beim Homeoffice und beim Dienstwagen im Raum. Für die Mandantin war dies nicht nur eine erhebliche Belastung, sondern auch rechtlich äußerst fragwürdig.
Die Strategie
Gemeinsam mit der Mandantin haben wir den Sachverhalt umfassend aufgearbeitet, die Rechtslage geprüft und die taktischen Möglichkeiten erörtert. Anschließend sind wir entschlossen vorgegangen:
Das Ergebnis
Durch diese Kombination aus konsequentem gerichtlichen Vorgehen und taktischer Verhandlung konnten wir schnell eine hervorragende Lösung erzielen:
Fazit
Dieser Fall zeigt: Auch wenn Arbeitgeber überraschend und mit harten Maßnahmen reagieren, lohnt sich ein entschiedenes Vorgehen. Mit der richtigen Strategie lassen sich nicht nur Kündigungen abwehren oder in gute Vergleiche verwandeln, sondern auch Begleitthemen wie Homeoffice, Dienstwagen und Zeugnisse optimal regeln.
Kündigungsschutz
Eine Mandantin kam mit einer besonderen Situation zu mir: Sie war erst seit Kurzem im Personalbereich beschäftigt, als es zu einem massiven Zerwürfnis mit der neuen Führungskraft kam. Die Reaktion des Arbeitgebers war ungewöhnlich drastisch – die Mandantin wurde mit sofortiger Wirkung unwiderruflich freigestellt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wurde.
Die Herausforderung
Eine Freistellung ohne Kündigung bedeutet: Das Arbeitsverhältnis besteht fort – und zwar auf unbestimmte Zeit. In diesem Fall wäre die Mandantin faktisch bis zum Renteneintritt freigestellt gewesen, also über 30 Jahre hinweg. Für den Arbeitgeber eine äußerst kostspielige Situation, für die Mandantin eine starke Rechtsposition.
Die Strategie
Meine Mandantin legte mir das Freistellungsschreiben vor, und sofort war klar: Hier gilt es, die Situation juristisch aufzuarbeiten und taktisch zu nutzen.
Das Ergebnis
Am Ende konnten wir einen außerordentlich vorteilhaften Vergleich für die Mandantin erzielen:
Fazit
Dieser Fall macht deutlich: Auch in ungewöhnlichen und zunächst undurchsichtigen Situationen kann eine konsequente juristische Strategie zu einem für Arbeitnehmer höchst erfolgreichen Ergebnis führen.
In meiner Kanzlei arbeite ich bewusst alleine – das garantiert Ihnen, dass Sie immer denselben kompetenten Ansprechpartner haben.
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gründer und alleiniger Inhaber
Ich weiß, dass Rechtsangelegenheiten überwältigend und komplex sein können. Deshalb bin ich für Sie da – um Ihnen mit Klarheit, Vertrauen und Mitgefühl zur Seite zu stehen.
Per Telefon erhalten Sie auf Wunsch eine kostenfreie Ersteinschätzung (v.a. bei Kündigung / Aufhebungsvertrag)
Nein, auf keinen Fall! Sie können niemals zur Unterschrift eines Aufhebungsvertrags gezwungen werden. Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – ohne Ihre Zustimmung kommt er nicht zustande. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, auch nicht durch Drohungen wie „Wenn Sie nicht unterschreiben, kündigen wir Ihnen fristlos“. Solche Drohungen sind oft haltlos. Selbst wenn der Arbeitgeber tatsächlich kündigt, können Sie diese Kündigung dann gerichtlich überprüfen lassen.
Ein Aufhebungsvertrag hat erhebliche Konsequenzen: Sie verzichten auf Kündigungsschutzrechte, riskieren eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und können den Vertrag später kaum noch anfechten.
Nehmen Sie sich Zeit, lassen Sie den Vertrag rechtlich prüfen und verhandeln Sie bessere Konditionen. Der Arbeitgeber wird nicht sofort kündigen, nur weil Sie sich Bedenkzeit nehmen. In den meisten Fällen lässt sich deutlich mehr herausholen als ursprünglich angeboten.
Nein, durch geschickte Vertragsgestaltung lässt sich die Sperrzeit meist vermeiden. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie das Arbeitsverhältnis „ohne wichtigen Grund“ gelöst haben und dadurch „vorsätzlich oder grob fahrlässig“ die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben.
Die Arbeitsagentur geht bei Aufhebungsverträgen zunächst davon aus, dass dies der Fall ist. Es gibt aber wichtige Gründe, die eine Sperrzeit vermeiden: wenn der Arbeitgeber Ihnen konkret mit einer Kündigung gedroht hat und diese Kündigung auch tatsächlich möglich gewesen wäre, wenn die Kündigungsfrist des Arbeitgebers eingehalten wird, wenn Sie aus gesundheitlichen Gründen die Tätigkeit nicht mehr ausüben können oder wenn Sie den Aufhebungsvertrag schließen, um eine neue Stelle anzutreten.
Wichtig ist die richtige Formulierung im Vertrag: Es sollte klar werden, dass der Arbeitgeber alternativ gekündigt hätte. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden – bei kürzeren Fristen droht meist eine Sperrzeit. Ich gestalte Aufhebungsverträge so, dass die Sperrzeit vermieden wird, und kenne alle Tricks der Arbeitsagenturen.
Die Abfindungshöhe ist Verhandlungssache und hängt von vielen Faktoren ab. Als grobe Orientierung gilt die Faustformel: ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei 10 Jahren und 3.000 Euro Bruttogehalt wären das 15.000 bis 30.000 Euro. Aber diese Formel ist nur ein Anhaltspunkt.
Wichtige Faktoren sind: Ihre Betriebszugehörigkeit (je länger, desto höher), Ihr Lebensalter (ältere Arbeitnehmer erhalten oft mehr), die Erfolgsaussichten einer möglichen Kündigungsschutzklage (je besser Ihre Chancen gegen eine Kündigung, desto höher die Abfindung), Ihre Verhandlungsposition, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und regionale Unterschiede. In München werden tendenziell höhere Abfindungen gezahlt als anderswo.
Arbeitgeber bieten zunächst oft niedrige Beträge, in der Hoffnung, dass Sie aus Unwissen zustimmen. Durch professionelle Verhandlung lassen sich oft deutlich höhere Abfindungen erreichen – manchmal das Doppelte oder Dreifache des ursprünglichen Angebots. Ich kenne die üblichen Standards und verhandle die bestmögliche Abfindung für Sie.
Dann bleibt zunächst alles beim Alten – Ihr Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Der Arbeitgeber kann Ihnen dann eine normale Kündigung aussprechen, wenn er möchte. Diese Kündigung können Sie dann gegebenenfalls mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Eine normale Kündigung hat für Sie oft Vorteile gegenüber einem Aufhebungsvertrag: Sie behalten Ihre Kündigungsschutzrechte, können gegen die Kündigung vorgehen und riskieren keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Viele Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge an, weil sie eine Kündigung vermeiden wollen – entweder weil sie unsicher sind, ob die Kündigung rechtmäßig wäre, oder weil sie ein schnelles, konfliktfreies Ende wollen.
Das zeigt: Ihre Verhandlungsposition ist oft besser als Sie denken. Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Wenn der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung droht, prüfen Sie mit einem Anwalt, ob diese Drohung berechtigt ist – oft ist sie es nicht. Sie müssen keinen schlechten Aufhebungsvertrag unterschreiben nur aus Angst vor einer Kündigung.
Grundsätzlich sind unterschriebene Verträge bindend und können nicht einfach widerrufen werden. Es gibt aber Ausnahmefälle, in denen eine Anfechtung möglich ist: bei arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber, bei widerrechtlicher Drohung, bei einem erheblichen Irrtum über wesentliche Vertragsinhalte oder wenn Sie unter erheblichem psychischen Druck unterschrieben haben. Eine Anfechtung muss unverzüglich nach Kenntnis des Anfechtungsgrunds erklärt werden und ist oft schwierig durchzusetzen. Manchmal ist auch eine Nachverhandlung möglich, wenn im Vertrag rechtliche Mängel entdeckt werden – etwa eine fehlende oder zu niedrige Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverboten oder unwirksame Klauseln. Der Arbeitgeber kann dann bereit sein, nachzubessern, um einen Rechtsstreit zu vermeiden.
Ich prüfe bereits unterschriebene Verträge auf Anfechtungsmöglichkeiten und Nachbesserungspotential. Am besten ist es aber, den Vertrag vor der Unterschrift prüfen zu lassen – dann können Probleme von vornherein vermieden werden.
Ein Aufhebungsvertrag kann in bestimmten Situationen Vorteile gegenüber einer Kündigung haben. Vorteile sind: Sie können eine höhere Abfindung aushandeln, als bei einer normalen Kündigung üblich wäre, Sie haben Planungssicherheit über den genauen Beendigungstermin, Sie können ein sehr gutes Arbeitszeugnis vereinbaren, Sie können eine Freistellung aushandeln und müssen nicht mehr zur Arbeit, Sie vermeiden ein potentiell langwieriges Kündigungsschutzverfahren mit ungewissem Ausgang.
Nachteile sind: Sie verzichten auf Ihre Kündigungsschutzrechte und können nicht mehr gegen die Beendigung vorgehen, Sie riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen, wenn der Vertrag nicht richtig gestaltet ist, Sie können den Vertrag später kaum noch anfechten.
Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich vor allem, wenn der Arbeitgeber bereit ist, eine attraktive Abfindung zu zahlen, wenn Sie ohnehin einen neuen Job haben oder suchen, wenn das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist und Sie schnell raus wollen. Er lohnt sich nicht, wenn der Arbeitgeber nur eine niedrige Abfindung bietet oder wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtlich schwierig wäre. Ich prüfe in Ihrem konkreten Fall, ob ein Aufhebungsvertrag für Sie vorteilhaft ist.
Ein guter Aufhebungsvertrag sollte alle wichtigen Punkte klar und eindeutig regeln, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Wichtige Punkte sind: das genaue Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Höhe der Abfindung und der genaue Zahlungstermin, die Note und idealerweise der konkrete Text des Arbeitszeugnisses, eine Regelung zur Freistellung bis zum Beendigungstermin (bezahlt oder unbezahlt), die Abgeltung von Urlaubsansprüchen und Überstunden, die Behandlung variabler Vergütungsbestandteile wie Boni oder Provisionen, Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, eventuelle Wettbewerbsverbote und deren Entschädigung, die Rückgabe von Firmeneigentum, eine umfassende Ausgleichsklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche abgegolten sind, Regelungen zur Sperrzeit-Vermeidung.
Je detaillierter der Vertrag ist, desto weniger Streitpotential bleibt. Pauschale Formulierungen wie „alle Ansprüche sind abgegolten“ sollten vermieden werden – jeder Anspruch sollte konkret geregelt sein. Ich gestalte Aufhebungsverträge so, dass alle wichtigen Punkte geregelt sind und Ihre Interessen gewahrt bleiben.
Die Sperrzeit-Vermeidung ist oft wichtiger als eine höhere Abfindung, da 12 Wochen ohne Arbeitslosengeld für viele Menschen existenzbedrohend sein können. Entscheidend sind die richtigen Formulierungen im Aufhebungsvertrag und das Vorliegen wichtiger Gründe.
Wichtige Elemente zur Sperrzeit-Vermeidung: Im Vertrag sollte stehen, dass der Arbeitgeber beabsichtigt hätte zu kündigen oder konkret mit einer Kündigung gedroht hat. Die Art der Kündigung sollte benannt werden (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt). Es sollten konkrete Gründe genannt werden, warum der Arbeitgeber gekündigt hätte. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers muss eingehalten werden – bei kürzeren Fristen droht meist eine Sperrzeit. Der Beendigungstermin sollte nicht zu früh liegen.
Nach Vertragsschluss sollten Sie sich umgehend bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sie sollten der Arbeitsagentur die wichtigen Gründe für den Aufhebungsvertrag darlegen können.
Ich kenne alle Anforderungen der Arbeitsagenturen und gestalte Verträge so, dass keine Sperrzeit entsteht. Bei Unsicherheiten kann ich auch im Vorfeld mit der Arbeitsagentur klären, ob eine Sperrzeit droht.
Nein, rechtlich kann Sie niemand zur Unterschrift zwingen. Allerdings versuchen viele Arbeitgeber, psychischen Druck aufzubauen: Sie setzen enge Fristen („Unterschreiben Sie bis morgen oder das Angebot ist vom Tisch“), sie drohen mit negativen Konsequenzen („Wenn Sie nicht unterschreiben, kündigen wir Ihnen fristlos“), sie präsentieren den Vertrag als nicht verhandelbar („Das ist unser finales Angebot“) oder sie suggerieren, dass keine andere Wahl besteht. Lassen Sie sich davon nicht beeindrucken.
Sie haben immer die Wahl, nicht zu unterschreiben. Drohungen mit fristlosen Kündigungen sind oft haltlos – eine fristlose Kündigung hat sehr hohe rechtliche Hürden. Auch eine normale Kündigung muss rechtmäßig sein und kann angegriffen werden.
Nehmen Sie sich Zeit, lassen Sie den Vertrag prüfen und verhandeln Sie. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen diese Zeit geben. Wenn der Arbeitgeber massiven Druck ausübt, ist das oft ein Zeichen dafür, dass seine Position schwach ist. Ich unterstütze Sie dabei, sich nicht unter Druck setzen zu lassen und Ihre Rechte zu wahren.
Fast immer, ja. Die Kosten für eine rechtliche Beratung amortisieren sich meist durch die höhere Abfindung und die vermiedene Sperrzeit. Ein Beispiel: Wenn durch meine Verhandlung die Abfindung von 20.000 auf 35.000 Euro steigt, haben Sie 15.000 Euro mehr – selbst nach Abzug der Anwaltskosten bleibt ein deutlicher Gewinn. Wenn zudem eine Sperrzeit von 12 Wochen vermieden wird, sparen Sie zusätzlich etwa 7.000-10.000 Euro Arbeitslosengeld (je nach Gehalt).
Eine Beratung kann Sie auch vor kostspieligen Fehlern bewahren: Eine zu niedrige Abfindung, eine Sperrzeit, ein schlechtes Arbeitszeugnis, der Verlust variabler Vergütungsansprüche oder unwirksame Wettbewerbsverbote können jeweils tausende Euro kosten.
Schon die Vermeidung eines dieser Fehler rechtfertigt die Anwaltskosten. Zudem gebe ich Ihnen Sicherheit in einer unsicheren Situation und nehme Ihnen die Verhandlungslast ab. Die meisten meiner Mandanten sagen im Nachhinein, dass die Beratung eine der besten Investitionen war. Die Ersteinschätzung Ihres Aufhebungsvertrags per Telefongespräch ist bei mir kostenlos – Sie gehen also kein Risiko ein.
Hallo,
bitte schreiben Sie mir kurz Ihr Anliegen (worum geht es?) und ich melde mich bei Ihnen zeitnah zurück.
Viele Grüße
Dominic Hauenstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
