Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Mit mehr als 350 positiven Bewertungen gehört RA Dominic Hauenstein zu den am häufigsten bewerteten Fachanwälten für Arbeitsrecht in München!
Stehen Sie vor arbeitsrechtlichen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen? Müssen Sie sich von Mitarbeitern trennen oder haben Konflikte mit Ihrem Betriebsrat?
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit umfassender Erfahrung auf beiden Seiten des Arbeitsrechts biete ich Ihnen praxisnahe und rechtssichere Lösungen, die juristisch korrekt und wirtschaftlich sinnvoll sind.
Kündigungen sind für Arbeitgeber oft mit erheblichen Risiken verbunden. Eine fehlerhafte Kündigung kann teuer werden – nicht nur durch Abfindungszahlungen, sondern auch durch die Weiterbeschäftigung ungewollter Mitarbeiter.
Ich berate Sie umfassend zu allen Kündigungsarten: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Dabei prüfe ich alle rechtlichen Voraussetzungen, von der korrekten Anhörung des Betriebsrats über die Einhaltung von Kündigungsfristen bis hin zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen.
Meine Erfahrung auf Arbeitnehmerseite hilft mir, potentielle Angriffspunkte frühzeitig zu erkennen und auszuschließen. So minimieren Sie das Prozessrisiko und können rechtssicher handeln.
Oft ist ein Aufhebungsvertrag der bessere Weg als eine Kündigung. Ich gestalte Aufhebungsverträge, die Ihre Interessen wahren und rechtliche Risiken minimieren. Dabei behalte ich wichtige Aspekte im Blick: Sperrzeit-Vermeidung für den Arbeitnehmer, angemessene Abfindungsregelungen, Freistellungen und Zeugnisvereinbarungen.
Ein gut gestalteter Aufhebungsvertrag kann Ihnen langwierige Kündigungsschutzverfahren ersparen und sorgt für eine einvernehmliche Trennung. Auch Abwicklungsverträge nach bereits ausgesprochenen Kündigungen gehören zu meiner Expertise – hier kann oft noch eine kostengünstige Lösung gefunden werden.
Wenn sich betriebliche Anforderungen ändern, müssen oft auch Arbeitsbedingungen angepasst werden. Ich berate Sie bei Änderungskündigungen und Versetzungen, damit diese rechtssicher durchgeführt werden können. Dabei prüfe ich, ob eine Änderung bereits durch bestehende Vertragsklauseln gedeckt ist oder eine Änderungskündigung erforderlich wird. Wichtig sind hier die korrekte Begründung, die Verhältnismäßigkeit der Änderung und die Einhaltung aller Verfahrensvorschriften. Mit der richtigen Strategie können Sie notwendige betriebliche Anpassungen rechtssicher umsetzen.
Eine korrekt formulierte Abmahnung ist oft der erste Schritt zu einer rechtssicheren verhaltensbedingten Kündigung. Ich gestalte Abmahnungen so, dass sie rechtlich einwandfrei sind und ihren Zweck erfüllen. Dabei achte ich auf die präzise Beschreibung des Fehlverhaltens, die deutliche Rüge und die unmissverständliche Warnung vor den Konsequenzen bei Wiederholung. Eine gut formulierte Abmahnung kann oft bereits zu einer Verhaltensänderung führen und Ihnen später bei einer eventuell notwendigen Kündigung helfen.
Die Erstellung von Arbeitszeugnissen ist eine Kunst für sich. Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein – oft ein schwieriger Spagat. Ich erstelle für Sie rechtssichere Arbeitszeugnisse, die den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, aber auch Ihre berechtigten Interessen wahren.
Durch meine Kenntnis der Zeugnissprache kann ich auch bei problematischen Mitarbeitern rechtskonforme Formulierungen finden, die für aufmerksame Personalverantwortliche verständlich sind.
Provisionen, Boni und andere variable Vergütungsbestandteile bergen viele rechtliche Fallstricke. Ich helfe Ihnen bei der rechtssicheren Gestaltung von Vergütungssystemen und berate Sie bei Streitigkeiten über variable Vergütung. Dabei achte ich auf klare Zielvorgaben, nachvollziehbare Berechnungsmethoden und rechtssichere Stichtagsregelungen. Ein gut gestaltetes Vergütungssystem motiviert Ihre Mitarbeiter und minimiert gleichzeitig rechtliche Risiken.
Die Elternzeit bringt für Arbeitgeber besondere Herausforderungen mit sich. Ich berate Sie zu allen Aspekten der Elternzeit: vom besonderen Kündigungsschutz über Teilzeitansprüche bis hin zur Rückkehr aus der Elternzeit. Wichtig sind die korrekte Handhabung von Elternzeitanträgen, die Berechnung von Urlaubsansprüchen und die ordnungsgemäße Abwicklung der Elterngeldstelle. Mit meiner Beratung können Sie rechtssicher handeln und Ihre Mitarbeiter in der Elternzeit optimal betreuen.
Befristete Arbeitsverträge sind ein wichtiges Instrument der flexiblen Personalplanung, aber rechtlich anspruchsvoll.
Ich berate Sie bei der rechtssicheren Gestaltung von Befristungen – sowohl mit als auch ohne Sachgrund. Dabei achte ich auf die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen, die korrekte Sachgrundbestimmung und die Vermeidung von problematischen Kettenbefristungen. Mit meiner Hilfe können Sie die Vorteile befristeter Arbeitsverträge nutzen, ohne rechtliche Risiken einzugehen.
Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat kann herausfordernd sein. Ich berate Sie zu allen Aspekten des Betriebsverfassungsrechts: Mitbestimmungsrechte, Betriebsvereinbarungen, Einigungsstellenverfahren und die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. Mein Ziel ist eine konstruktive Zusammenarbeit zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat, die die Interessen beider Seiten berücksichtigt. Bei Konflikten helfe ich bei der Suche nach pragmatischen Lösungen.
Betriebliche Umstrukturierungen erfordern eine sorgfältige rechtliche Begleitung. Ich berate Sie bei Betriebsänderungen, Sozialplanverhandlungen und Massenentlassungsverfahren. Dabei behalte ich sowohl die arbeitsrechtlichen als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte im Blick.
Wichtig sind die rechtzeitige Information und Beratung des Betriebsrats, die ordnungsgemäße Durchführung der Sozialauswahl und die Einhaltung aller Verfahrensvorschriften.
Präventive Schulungen sind oft kostengünstiger als die Beseitigung rechtlicher Probleme im Nachhinein. Ich biete Ihnen maßgeschneiderte Inhouse-Schulungen zu allen arbeitsrechtlichen Themen. Ob Führungskräfteschulung zu arbeitsrechtlichen Grundlagen, Betriebsratsschulung oder spezielle Themen wie Kündigungsrecht – ich gestalte die Schulung nach Ihren spezifischen Bedürfnissen und bringe dabei praktische Erfahrungen aus der Beratungspraxis ein.
Rufen Sie mich kostenfrei an und informieren Sie sich über mein Schulungsangebot. Zum FAQ >
Ob Tagesschulung für neue Führungskräfte, Intensivseminar für die Personalabteilung oder regelmäßige Updates zu aktueller Rechtsprechung – ich passe Format und Inhalt an Ihre Bedürfnisse an. Profitieren Sie von praxisnahem Wissen aus meiner langjährigen Erfahrung als Syndikusrechtsanwalt.
Rufen Sich mich kostenfrei an und wir klären, ob eine Zusammenarbeit für Sie Sinn macht. Ich zeige Ihnen Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten auf.
Gemeinsame Entwicklung einer rechtssicheren und praxistauglichen Strategie für Ihre spezielle Situation unter Berücksichtigung aller rechtlichen und betrieblichen Aspekte.
Begleitung bei der Umsetzung durch Vertragsgestaltung, Verhandlungsführung oder direkte Beratung in schwierigen Situationen bis zum erfolgreichen Abschluss.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 10 Jahren Berufserfahrung biete ich Ihnen praxisnahe Beratung aus umfassender Perspektive. Meine vielseitige Erfahrung ermöglicht rechtssichere Lösungen für Ihr Unternehmen.
Als Spezialist ausschließlich für Arbeitsrecht bin ich stets über aktuelle Entwicklungen und neue Rechtsprechung informiert. Meine Erfahrung auf beiden Seiten ermöglicht bessere Verhandlungsergebnisse.
Kündigung
Krankheit
Ausgangssituation
Ein Arbeitgeber wandte sich an mich, da eine Mitarbeiterin innerhalb von drei Jahren rund 400 Krankheitstage aufgewiesen hatte. Auffällig war dabei, dass 395 dieser Fehltage in die Entgeltfortzahlung fielen. Die Arbeitnehmerin war also fast nie längerfristig krank, sondern immer wieder kurzzeitig arbeitsunfähig – mit erheblichen Kosten für den Arbeitgeber. Erschwerend kam hinzu: Die Mitarbeiterin war schwerbehindert und befand sich zudem in rentennahem Alter. Eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses war daher besonders anspruchsvoll.
Vorgehensweise
Um eine tragfähige Lösung zu erreichen, haben wir eine umfassende Strategie entwickelt:
Der Erfolg
Die Arbeitnehmerin wehrte sich mit allen rechtlichen Mitteln – doch wir konnten uns in sämtlichen Instanzen durchsetzen:
Im Ergebnis konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam beenden – und das ohne jegliche Abfindungszahlung.
Fazit
Dieser Fall zeigt, dass selbst bei Mitarbeitenden mit besonderem Kündigungsschutz (Schwerbehinderung, rentennahes Alter) eine personenbedingte Kündigung möglich ist – vorausgesetzt, das Vorgehen ist strategisch geplant, rechtlich sauber dokumentiert und in allen Verfahrensschritten konsequent umgesetzt.
Umstrukturierung
Start-Up
Ausgangssituation
Ein junges, zunächst stark wachsendes Start-Up stand aufgrund erheblicher Liquiditätsprobleme vor der Herausforderung, den Personalbestand in kurzer Zeit drastisch zu reduzieren. Innerhalb weniger Monate musste das Unternehmen in zwei Wellen von ursprünglich 150 Mitarbeitenden auf 35 Mitarbeitende zurückgebaut werden.
Eine schwierige Aufgabe, da das Unternehmen bislang auf Wachstum ausgelegt war und keinerlei Erfahrung mit Restrukturierungen hatte.
Meine Rolle in der Umstrukturierung
Ich habe das Start-Up eng durch den gesamten Restrukturierungsprozess begleitet und gemeinsam mit der Geschäftsführung die notwendigen arbeitsrechtlichen Schritte entwickelt und umgesetzt:
Der Erfolg
Das Ergebnis der engen und sauberen Vorbereitung war ein klarer Erfolg für den Arbeitgeber:
Fazit
Gerade in wirtschaftlichen Krisensituationen ist es für Arbeitgeber entscheidend, eine Restrukturierung arbeitsrechtlich sauber und gleichzeitig pragmatisch umzusetzen. Dieser Fall zeigt: Mit einer strukturierten Vorbereitung, einer klaren Dokumentation und der Beachtung der Sozialauswahl lassen sich selbst weitreichende Personalmaßnahmen rechtssicher und konfliktarm durchführen.
Kündigungsschutz
Änderungskündigung
Ausgangssituation
Eine neue Mitarbeiterin stellte sich bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses als äußerst schwierig dar. Die Probezeit war jedoch bereits abgelaufen, sodass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand. Der Arbeitgeber trat mit dem Wunsch an mich heran, sich von der Mitarbeiterin zu trennen – eine Herausforderung, da aufgrund der besonderen Schutzrechte eine reguläre Kündigung kaum möglich war.
Vorgehensweise
Gemeinsam mit der Geschäftsführung habe ich eine taktische Strategie entwickelt, um die rechtlichen Möglichkeiten voll auszuschöpfen:
Der Erfolg
Die Mitarbeiterin erhob zwar Kündigungsschutzklage, doch durch die Elternzeit bestand kein Prozesskostenrisiko für den Arbeitgeber. Am Ende konnte ein äußerst günstiger Vergleich erzielt werden:
Fazit
Dieser Fall zeigt exemplarisch, dass auch bei Mitarbeitenden mit besonderem Kündigungsschutz strategische Lösungen möglich sind – vorausgesetzt, die rechtlichen Möglichkeiten werden frühzeitig erkannt und konsequent genutzt.
Arbeitsrecht aus einer Hand. In meiner Kanzlei arbeite ich bewusst alleine – das garantiert Ihnen, dass Sie immer denselben kompetenten Ansprechpartner haben.
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gründer und alleiniger Inhaber
Ich weiß, dass Rechtsangelegenheiten überwältigend und komplex sein können. Deshalb bin ich für Sie da – um Ihnen mit Klarheit, Vertrauen und Mitgefühl zur Seite zu stehen.
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Eine Kündigung ist nur bei Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes möglich, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – was bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit der Fall ist.
Es gibt drei Arten von Kündigungsgründen: Verhaltensbedingte Kündigungen bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Beleidigung etc.), personenbedingte Kündigungen bei in der Person liegenden Gründen (häufige oder dauerhafte Krankheit, bei Low-Performance etc.) und betriebsbedingte Kündigungen bei dringenden betrieblichen Erfordernissen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Jede Kündigungsart hat spezifische rechtliche Voraussetzungen, die streng eingehalten werden müssen.
Zudem muss in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden, sofern ein Betriebsrat existiert. Die Kündigungsfristen müssen eingehalten werden – diese ergeben sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen. Ich berate Sie umfassend, ob in Ihrem Fall ein Kündigungsgrund vorliegt und wie Sie rechtssicher vorgehen können, um eine spätere Kündigungsschutzklage erfolgreich abzuwehren oder zu vermeiden.
Nein, nicht vor jeder Kündigung ist eine Abmahnung erforderlich, aber in vielen Fällen schon. Bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen leichterer oder mittlerer Pflichtverstöße ist grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung hat eine Hinweis- und Warnfunktion: Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Erst wenn der Arbeitnehmer nach einer (oder mehreren) Abmahnungen erneut gegen seine Pflichten verstößt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitnehmer klar sein muss, dass eine Kündigung droht, oder wenn das Vertrauensverhältnis so schwer gestört ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Beispiele für solche Fälle sind: schwere Beleidigungen, tätliche Angriffe, erhebliche Vermögensdelikte gegen den Arbeitgeber, schwerwiegende Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften.
Bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen ist überhaupt keine Abmahnung erforderlich, da hier kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt.
Ich prüfe in jedem Einzelfall, ob eine Abmahnung erforderlich ist und gestalte diese gegebenenfalls rechtssicher, sodass sie später als Kündigungsgrundlage dienen kann.
Die Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung ist ein komplexes Verfahren mit vielen rechtlichen Fallstricken – Fehler können die gesamte Kündigung unwirksam machen. Vor jeder ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, sofern ein Betriebsrat im Betrieb existiert. Der Betriebsrat muss umfassend über die Kündigungsabsicht informiert werden: die Kündigungsart, die betroffene Person mit allen relevanten Daten, die Kündigungsgründe im Detail, die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen und den geplanten Kündigungstermin.
Die Anhörung sollte schriftlich erfolgen und alle wesentlichen Informationen enthalten – pauschale Angaben reichen nicht aus. Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit (bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage), um Stellung zu nehmen. Er kann der Kündigung zustimmen, Bedenken äußern oder ihr widersprechen. Ein Widerspruch hindert die Kündigung rechtlich nicht, kann dem Arbeitnehmer aber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung geben.
Häufige Fehler bei der Betriebsratsanhörung: unvollständige oder zu späte Information, fehlende oder fehlerhafte Angaben zur Sozialauswahl, fehlende Begründung der Kündigung, nicht ausreichend konkrete Darstellung der Kündigungsgründe. Ich helfe Ihnen bei der ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsanhörung und vermeide so kostspielige Fehler, die die Kündigung unwirksam machen würden.
Ein rechtssicherer Aufhebungsvertrag muss viele Aspekte regeln und ist deutlich komplexer als oft angenommen. Zunächst muss der Vertrag schriftlich geschlossen werden – eine E-Mail oder mündliche Vereinbarung reicht nicht aus. Der Vertrag sollte folgende Punkte regeln: Das genaue Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Höhe und Fälligkeit der Abfindung (falls gezahlt wird), die Note und der Inhalt des Arbeitszeugnisses (am besten wird der Text direkt vereinbart), eine Regelung zur Freistellung (bezahlt oder unbezahlt) bis zum Beendigungstermin, die Abgeltung von Urlaubs- und Überstundenansprüchen, die Behandlung variabler Vergütungsbestandteile (Boni, Provisionen etc.), Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, eventuelle Wettbewerbsverbote und deren Entschädigung, eine umfassende Ausgleichsklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche abgegolten sind.
Besonders wichtig ist die sogenannte „Sperrzeit-Vermeidung“: Der Vertrag sollte so formuliert sein, dass dem Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. Dazu müssen wichtige Gründe für die Beendigung vorliegen und die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Auch der Zeitpunkt des Vertragsschlusses ist wichtig – der Arbeitnehmer sollte ausreichend Bedenkzeit haben und nicht unter Druck gesetzt werden, da sonst eine Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung möglich sein könnte.
Ich gestalte Aufhebungsverträge rechtssicher und interessengerecht für Sie als Arbeitgeber, sodass alle rechtlichen Risiken minimiert werden und spätere Streitigkeiten vermieden werden.
Die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens hängen vom Streitwert ab, der sich in der Regel nach dem Brutto-Quartalsgehalt des Arbeitnehmers richtet – also dem Gehalt für drei Monate. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 4.000 Euro beträgt der Streitwert beispielsweise 12.000 Euro. Bei einem Streitwert von 12.000 Euro betragen die Anwaltskosten für die erste Instanz etwa 1.800-2.500 Euro (je nach Umfang der Tätigkeit).
Die Gerichtskosten sind deutlich geringer und betragen bei diesem Streitwert etwa 600 Euro. Wichtig: In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Sie müssen also bei einem Sieg nicht die Anwaltskosten des Arbeitnehmers erstatten, aber Sie tragen bei einer Niederlage auch Ihre eigenen Kosten selbst. Die Gerichtskosten werden bei einer Niederlage geteilt.
Bei einem Vergleich – dem häufigsten Ergebnis – wird oft vereinbart, dass jeder seine Kosten selbst trägt. Das größte Kostenrisiko ist nicht das Gerichtsverfahren selbst, sondern eine mögliche Abfindungszahlung oder Weiterbeschäftigung bei Verlust des Prozesses. Eine gute präventive Beratung vor Ausspruch der Kündigung kann teure Prozesse oft vermeiden oder deren Erfolgsaussichten deutlich verbessern.
Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz umfangreiche Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte, die je nach Thema unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Bei sozialen Angelegenheiten wie Arbeitszeit, Urlaubsplanung, Einführung technischer Überwachungseinrichtungen, Vergütungsgrundsätzen und betrieblicher Lohngestaltung hat der Betriebsrat echte Mitbestimmungsrechte – ohne seine Zustimmung darf der Arbeitgeber hier nicht handeln.
Bei Streit kann eine Einigungsstelle angerufen werden, die verbindlich entscheidet. Bei personellen Angelegenheiten wie Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen hat der Betriebsrat Mitwirkungsrechte – er muss angehört werden und kann widersprechen, aber den Arbeitgeber nicht zwingend hindern. Bei wirtschaftlichen Angelegenheiten wie Betriebsänderungen hat der Betriebsrat Informations- und Beratungsrechte, bei großen Betrieben existiert ein Wirtschaftsausschuss. Der Betriebsrat muss in vielen Fällen vor Maßnahmen des Arbeitgebers informiert und angehört werden. Die Verletzung von Betriebsratsrechten kann arbeitsrechtliche Maßnahmen unwirksam machen – etwa eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung.
Ich berate Sie umfassend zu den spezifischen Rechten des Betriebsrats in Ihrer konkreten Situation und helfe Ihnen dabei, diese Rechte zu wahren und gleichzeitig Ihre betrieblichen Interessen durchzusetzen. Eine konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ist meist der beste Weg – ich unterstütze Sie dabei, diese Zusammenarbeit zu gestalten.
Nein, Befristungen unterliegen strengen gesetzlichen Grenzen, die genau beachtet werden müssen. Bei der sachgrundlosen Befristung – also ohne besonderen Grund – ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine Befristung auf maximal zwei Jahre mit höchstens drei Verlängerungen zulässig. Eine vierte Verlängerung oder eine Verlängerung über zwei Jahre hinaus ist unzulässig und führt zur Unwirksamkeit der Befristung – das Arbeitsverhältnis wird dann unbefristet. Bei der Sachgrundbefristung – wenn ein sachlicher Grund vorliegt – sind längere und mehr Befristungen möglich.
Anerkannte Sachgründe sind: vorübergehender betrieblicher Bedarf, befristete Projektarbeit, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Erprobung des Arbeitnehmers, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Besonders streng sind die Regeln bei Kettenbefristungen: Mehr als drei aufeinanderfolgende befristete Verträge sind problematisch, auch bei Sachgrundbefristungen.
Wichtig: Wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich – egal wie lange das zurückliegt. Diese Regel gilt absolut und wird von den Gerichten streng ausgelegt. Zudem muss jede Befristung schriftlich vor Arbeitsantritt vereinbart werden – eine nachträgliche Befristung ist unwirksam. Die Befristung muss kalendermäßig bestimmt sein oder sich aus dem Zweck ergeben.
Ich berate Sie bei der rechtssicheren Gestaltung von Befristungen und helfe Ihnen, die rechtlichen Fallstricke zu vermeiden, die schnell zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen führen können.
Ein Arbeitszeugnis muss nach der Rechtsprechung wahrheitsgemäß und gleichzeitig wohlwollend formuliert sein – ein schwieriger Balanceakt. Es muss alle wesentlichen Tatsachen über das Arbeitsverhältnis enthalten: die Art und Dauer der Tätigkeit, die ausgeübten Aufgaben und Verantwortungsbereiche, die Leistung des Arbeitnehmers und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und eventuell Kunden.
Die Beurteilung erfolgt üblicherweise in einer verschlüsselten Zeugnissprache, bei der bestimmte Formulierungen für bestimmte Noten stehen. „Stets zur vollsten Zufriedenheit“ entspricht der Note „sehr gut“, „stets zur vollen Zufriedenheit“ der Note „gut“, „zur vollen Zufriedenheit“ der Note „befriedigend“, „zur Zufriedenheit“ der Note „ausreichend“ und „hat sich bemüht“ entspricht „mangelhaft“.
Wichtig: Auch bei problematischen Mitarbeitern muss das Zeugnis grundsätzlich wohlwollend formuliert sein – negative Formulierungen sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Es gibt aber verschiedene Möglichkeiten, durch Auslassungen, Reihenfolgen oder versteckte Hinweise auf Probleme hinzuweisen, ohne offen negative Formulierungen zu verwenden.
Das Zeugnis darf keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (sogenannte Geheimzeichen sind verboten). Bei Führungskräften sollte das Zeugnis ausführlicher sein und auch Führungsqualitäten beurteilen. Ich erstelle für Sie rechtssichere Arbeitszeugnisse, die sowohl wahrheitsgemäß als auch wohlwollend sind und Ihre berechtigten Interessen wahren, ohne rechtliche Probleme zu verursachen.
Mitarbeitergespräche sollten gut vorbereitet, strukturiert durchgeführt und sorgfältig dokumentiert werden, besonders wenn Probleme angesprochen werden oder arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Vor dem Gespräch sollten Sie genau definieren, welches Ziel Sie erreichen wollen und welche Themen Sie ansprechen möchten. Sammeln Sie konkrete Beispiele und Fakten zu den Problemen. Im Gespräch selbst sollten Sie sachlich und ruhig bleiben, auch wenn der Mitarbeiter emotional reagiert. Beschreiben Sie die Probleme konkret und nachvollziehbar, verwenden Sie Ich-Botschaften statt Vorwürfen und geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur Stellungnahme. Vereinbaren Sie klare, messbare Ziele und einen Termin für ein Folgegespräch.
Besonders wichtig ist die Dokumentation: Fertigen Sie unmittelbar nach dem Gespräch ein Gesprächsprotokoll an, in dem Sie Datum, Teilnehmer, besprochene Themen, getroffene Vereinbarungen und gesetzte Fristen festhalten. Bei kritischen Gesprächen kann es sinnvoll sein, eine weitere Person hinzuzuziehen (etwa jemanden aus der Personalabteilung) oder dem Mitarbeiter das Recht einzuräumen, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Vermeiden Sie Aussagen, die später als Diskriminierung ausgelegt werden könnten oder die arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnten, ohne diese gewollt zu haben.
Wenn Sie eine Abmahnung oder Kündigung erwägen, sollten Sie vorher rechtliche Beratung einholen, um sicherzustellen, dass alle Voraussetzungen erfüllt sind. Ich berate Sie gerne zu schwierigen Mitarbeitergesprächen und helfe Ihnen, diese rechtssicher zu führen und zu dokumentieren.
Schulungen im Arbeitsrecht sind für Führungskräfte sehr sinnvoll und oft eine lohnende Investition, die spätere teure Fehler vermeiden kann. Ich empfehle Schulungen besonders in folgenden Situationen: Wenn Führungskräfte häufig mit arbeitsrechtlichen Fragen konfrontiert sind (Einstellungen, Kündigungen, Abmahnungen, Arbeitszeitregelungen), wenn es bereits zu arbeitsrechtlichen Problemen oder Prozessen gekommen ist, die durch besseres Wissen hätten vermieden werden können, wenn neue Führungskräfte ohne arbeitsrechtliche Vorkenntnisse Personalverantwortung übernehmen, wenn sich die Gesetzeslage oder Rechtsprechung geändert hat und Führungskräfte auf den neuesten Stand gebracht werden müssen, oder präventiv, um von Anfang an rechtssichere Prozesse zu etablieren.
Typische Schulungsthemen sind: Grundlagen des Kündigungsrechts, wie führe ich rechtssichere Mitarbeitergespräche, Abmahnungen richtig formulieren und aussprechen, Arbeitszeitrecht und Urlaubsrecht in der Praxis, Umgang mit Krankmeldungen und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement, Rechte und Pflichten im Umgang mit dem Betriebsrat, Diskriminierungsschutz im Bewerbungsverfahren und im Arbeitsverhältnis.
Ich biete maßgeschneiderte Inhouse-Schulungen an, die auf Ihre spezifischen Bedürfnisse und Probleme zugeschnitten sind. Der Vorteil von Inhouse-Schulungen: Sie können konkrete Fragen zu Ihrer betrieblichen Situation stellen, die Schulung findet bei Ihnen vor Ort statt, und alle Teilnehmer erhalten die gleichen Informationen. Eine Schulung von 2-4 Stunden kann Führungskräften das notwendige Rüstzeug für den arbeitsrechtlichen Alltag geben und oft teure Fehler vermeiden helfen.
Hallo,
bitte schreiben Sie mir kurz Ihr Anliegen (worum geht es?) und ich melde mich bei Ihnen zeitnah zurück.
Viele Grüße
Dominic Hauenstein
Fachanwalt für Arbeitsrecht
