In fast jedem Aufhebungsvertrag findet sich – meist unscheinbar und typischerweise an dritter Stelle – ein Punkt, der für Arbeitnehmer jedoch entscheidend ist: die Regelung zur Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt. Genau dieser Punkt birgt enormes Streitpotenzial, wenn er unsauber formuliert ist.
1. Ordnungsgemäße Abrechnung – aber nicht vollstreckbar
Der klassische Satz lautet:
„Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgerechnet.“
Klingt harmlos – ist aber juristisch nahezu wertlos. Diese Formulierung ist nicht vollstreckbar. Wird später falsch abgerechnet, können Sie hieraus keinen Titel ableiten.
2. Konkrete Bezifferung des Gehalts
Damit es nicht zu Streitigkeiten über Höhe oder Zusammensetzung des Entgelts kommt, sollte das Gehalt exakt beziffert werden:
– Monatliche Vergütung
– Variable Bestandteile
– Zuschläge
3. Einbeziehung weiterer Entgeltbestandteile
Typische Zusatzleistungen, die einzeln aufgeführt werden sollten:
– Schichtzulagen
– Funktionszulagen
– Fahrtkostenzuschüsse
– Überstundenpauschalen
4. Vereinbarung geringerer Gehaltshöhe – sinnvoll, aber riskant
Eine reduzierte Vergütung kann sinnvoll sein, etwa bei verlängerten Kündigungsfristen.
Aber Achtung: Dies kann Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und Elterngeld haben.
5. Fälligkeit klar regeln
Wichtig ist eine eindeutige Fälligkeitsregelung, z.B.:
„Die Vergütung für den Monat X wird zum … ausgezahlt.“
6. Keine weiteren Ansprüche – Vorsicht mit Generalquittungen
Oft findet sich der Satz: „Mit der Abrechnung sind alle Ansprüche abgegolten.“
Hier droht der Verlust wichtiger Leistungen wie:
– 13. Monatsgehalt
– Weihnachtsgeld
– Urlaubsgeld
– Bonus
Fazit:
Der Vergütungspunkt im Aufhebungsvertrag ist klein, aber äußerst relevant. Präzise Regelungen verhindern spätere Konflikte.
FAQ zum Thema Aufhebungsvertrag und weitere Vergütungsansprüche
1. Warum ist die Vergütungsregelung im Aufhebungsvertrag so wichtig?
Weil sie oft unterschätzt wird, obwohl sie maßgeblich bestimmt, wie viel Geld bis zum Beendigungszeitpunkt tatsächlich gezahlt wird. Unklare Formulierungen führen häufig zu Streit über Höhe, Fälligkeit oder zusätzliche Entgeltbestandteile.
2. Reicht es aus, wenn im Vertrag steht „ordnungsgemäße Abrechnung“?
Nein. Diese Formulierung ist nicht vollstreckbar und damit im Konfliktfall wertlos. Der Arbeitgeber könnte falsch oder verspätet abrechnen – Sie müssten dann gesondert klagen.
3. Sollte das Gehalt immer konkret beziffert werden?
Ja. Eine konkrete Bezifferung macht die Regelung transparent und reduziert das Risiko späterer Streitigkeiten erheblich.
4. Welche Entgeltbestandteile werden in Aufhebungsverträgen am häufigsten vergessen?
Typische „Streitkandidaten“ sind:
- Schichtzulagen
- Funktionszulagen
- Fahrtkostenzuschüsse
- Überstundenpauschalen
- Erschwernis- oder Bereitschaftszulagen
Diese sollten ausdrücklich ein- oder ausgeschlossen werden.
5. Kann man für die Restlaufzeit ein geringeres Gehalt vereinbaren?
Ja, das wird oft gemacht – etwa bei längeren Kündigungsfristen oder Freistellungen. Aber Vorsicht: Dies kann Arbeitslosengeld und Elterngeld spürbar reduzieren.
6. Muss die Fälligkeit der Vergütung geregelt werden?
Unbedingt. Klarheit über den Auszahlungstermin verhindert Verzögerungen und Nachverhandlungen.
7. Was bedeutet die Klausel „Mit der Abrechnung sind alle Ansprüche abgegolten“?
Das ist eine verkappte Ausschlussklausel. Ohne Prüfung kann man dadurch wichtige Ansprüche verlieren, etwa:
- Weihnachtsgeld
- Monatsgehalt
- Bonus
- Urlaubsgeld
Gerade hier passieren die häufigsten Fehler.
8. Was passiert, wenn im Vertrag ein Anspruch (z. B. Weihnachtsgeld) übersehen wurde?
Wenn eine Ausschlussklausel wirksam vereinbart wurde, kann der Anspruch erlöschen. Daher unbedingt vor Unterzeichnung prüfen lassen.
9. Hat die Vergütungsregelung Einfluss auf die Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit?
Die Vergütungsregelung selbst nicht – aber eine verdeckte Reduzierung des Gehalts kann zu Problemen bei der Berechnung des ALG führen.
10. Soll ich den Vertrag vor Unterschrift prüfen lassen?
Ja. Besonders Arbeitgeber nutzen häufig Standardformulare, die nicht zu den individuellen Entgeltbestandteilen passen. Eine anwaltliche Prüfung verhindert teure Fehler.
