Wohlverhaltensklauseln und gemeinsame Kommunikation in Aufhebungsverträgen

Einleitung

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge rücken zunehmend Fragen der Kommunikation nach außen in den Fokus. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben ein berechtigtes Interesse daran, dass das Ausscheiden in der Öffentlichkeit, bei Kunden und im Markt positiv dargestellt wird. Wohlverhaltensklauseln in Kombination mit abgestimmten Presseerklärungen oder Sprachregelungen haben sich hierzu als bewährtes Instrument etabliert. Dieser Beitrag erläutert die rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten und Grenzen.

Was ist eine Wohlverhaltensklausel?

Eine Wohlverhaltensklausel ist eine vertragliche Vereinbarung, die beide Parteien verpflichtet, sich während des restlichen Laufs des Aufhebungsvertrags und auch darüber hinaus gegenüber Dritten wohlwollend, freundlich und nicht geschäftsschädigend über die jeweils andere Partei zu äußern. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. II. 3. Anm. 1-35)

Typischerweise wird eine solche Klausel wie folgt formuliert:

“Das Vorstandsmitglied/der Arbeitnehmer verpflichtet sich, ab Unterzeichnung dieses Vertrages und damit auch nach dem Beendigungstermin gegenüber Dritten keinerlei geschäftsschädigende, nachteilige oder unfreundliche Äußerungen über die Gesellschaft/das Unternehmen oder Verbundene Unternehmen zu machen, insbesondere auch nicht über deren Management, Mitarbeiter, Programme oder Produkte.” (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. II. 3. Anm. 1-35)

Die gemeinsame Kommunikation als Ergänzung

Besonders bei Führungskräften und in Positionen mit Außenwirkung hat sich die Kombination einer Wohlverhaltensklausel mit einer abgestimmten gemeinsamen Kommunikation bewährt. Dabei einigen sich die Vertragsparteien auf einen konkreten Wortlaut, der bei Nachfragen oder in Pressemitteilungen verwendet werden soll.

Vorteile einer gemeinsamen Presseerklärung

Eine solche Presseerklärung dient dazu, Reputationsverluste für beide Vertragsparteien zu vermeiden, die durch einseitige Meldungen entstehen können. (Wiedemann, Rainer Lorz, Benedikt Pfisterer, Olaf Gerber, Messerschmidt – BeckFormB AktR | Form. G. XI. Rn. 1-12) Häufig wird im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag bereits eine Presseerklärung zwischen den Vertragsparteien abgestimmt und dem Vertrag als Anlage beigefügt, um spätere Diskussionen über den Inhalt der Pressemeldung zu vermeiden. (Wiedemann, Rainer Lorz, Benedikt Pfisterer, Olaf Gerber, Messerschmidt – BeckFormB AktR | Form. G. XI. Rn. 1-12)

Typische Formulierungen

In der Praxis haben sich folgende Formulierungen etabliert:

“Herr/Frau … verlässt das Unternehmen zum …, um sich anderen Aufgaben zu widmen.” (Lingemann, Groneberg, NJW 2012, 986)

Oder etwas ausführlicher:

“Herr/Frau … hat den Aufsichtsrat gebeten, seinen/ihren Vertrag als Vorstandsmitglied der … AG im gegenseitigen Einvernehmen zum … aufzulösen. Nach einer langjährigen Tätigkeit von mehr als … Jahren sieht Herr/Frau … wesentliche Aufgaben als erfüllt an und die AG insgesamt auf einem guten Weg. Er/Sie hat sich daher entschlossen, sich neuen Herausforderungen zuzuwenden. Der Aufsichtsrat dankt Herrn/Frau … für die herausragenden und zukunftweisenden Leistungen für die … AG und wünscht ihm/ihr für die Zukunft sowohl privat als auch geschäftlich alles Gute und weiterhin viel Erfolg.” (Kurschat – Holthausen/Kurschat Vertragsgestaltung | Kap. 3 Rn. 136-141)

Sprachregelung als Alternative

Neben einer vollständigen Presseerklärung kann auch eine bloße Sprachregelung vereinbart werden. Dabei einigen sich die Vertragsparteien lediglich darauf, wie bei Bedarf (z. B. bei Nachfrage) das vorzeitige Ausscheiden des Mitarbeiters kommentiert werden darf. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. I. 3. Rn. 1-30)

Referenzauskünfte und Zeugnisse

Ein wichtiger Aspekt im Zusammenhang mit der Kommunikation nach dem Ausscheiden ist die Frage der Referenzauskünfte durch den ehemaligen Arbeitgeber.

Rechtliche Grundlagen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Inhalt und Modalitäten der Auskunfterteilung vertraglich regeln. (Wiebauer – Landmann/Rohmer GewO | GewO § 109 Rn. 136-138)

Die Vereinbarung kann auch vorsehen, dass der Arbeitgeber keinerlei Auskünfte erteilt, was insbesondere nach Zeugnisrechtsstreitigkeiten sinnvoll sein kann. (Wiebauer – Landmann/Rohmer GewO | GewO § 109 Rn. 136-138)
Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur Auskunft geben, wenn der Dritte ein berechtigtes Interesse hat. (Roth – Hopt | GewO § 109 Rn. 18) Die Auskunft muss wahr sein, sonst besteht Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers. (Roth – Hopt | GewO § 109 Rn. 18)

Verhältnis von Auskunft und Zeugnis

Auskünfte dürfen dem erteilten Zeugnis nicht widersprechen und auch thematisch nicht über dieses hinausgehen. (Wiebauer – Landmann/Rohmer GewO | GewO § 109 Rn. 136-138) Auf diese Weise ist rechtlich ausgeschlossen, dass der neue Arbeitgeber durch Nachfragen beim früheren Arbeitgeber die Grenzen seines Fragerechts im Einstellungsgespräch unterläuft. (Wiebauer – Landmann/Rohmer GewO | GewO § 109 Rn. 136-138)

Gestaltungsmöglichkeiten im Aufhebungsvertrag

Im Aufhebungsvertrag kann geregelt werden:

1. Wer Auskunft erteilen darf: Benennung bestimmter Personen (z. B. Personalabteilung, direkter Vorgesetzter)
2. Inhalt der Auskunft: Bezugnahme auf das erteilte Zeugnis
3. Verzicht auf Auskunft: Vereinbarung, dass keine Auskünfte erteilt werden

Vertragsstrafen als Durchsetzungsinstrument

Zulässigkeit von Vertragsstrafen

Vertragsstrafen im Arbeitsrecht sind grundsätzlich statthaft, unterliegen aber einer Billigkeitskontrolle durch die Gerichtsbarkeit (§ 343 BGB). (Popp, Popp, NZA 1988, 457) Bei der Beurteilung der Frage, was als angemessene Höhe der verwirkten Strafe anzusehen ist, bietet die Rechtsprechung ein uneinheitliches Bild. (Popp, Popp, NZA 1988, 457)

Höhe der Vertragsstrafe

Als Anknüpfungspunkt wird regelmäßig auf das monatlich erzielte Bruttoarbeitsentgelt abgestellt. Dies erscheint insoweit als sinnvoll, als die Höhe der monatlichen Bezüge den Stellenwert der Arbeitskraft für die Funktionsfähigkeit des betrieblichen Ablaufs widerspiegelt. (Popp, Popp, NZA 1988, 457) In neuerer Zeit wurden Summen in einer Bandbreite von 1.100 DM bis 2.500 DM als angemessen angesehen. (Popp, Popp, NZA 1988, 457)

Vertragsstrafen bei Wohlverhaltensklauseln

Die Verpflichtung zur Verwendung der Presseerklärung oder Sprachregelung kann mit einem Vertragsstrafenversprechen unterlegt werden, da bei einem etwaigen Schadensersatzanspruch wegen eines Verstoßes gegen die Presseerklärung oder die Sprachregelung der Schaden nur schwer beziffert werden kann. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. I. 3. Rn. 1-30)

Daneben besteht ein Unterlassungsanspruch bei Abweichen einer Partei von der getroffenen Vereinbarung. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. I. 3. Rn. 1-30)

Musterformulierung

“Für den Fall, dass eine Partei gegen die vorstehende Wohlverhaltensklausel oder die vereinbarte Sprachregelung verstößt, verpflichtet sie sich zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt. Die Geltendmachung eines darüber hinausgehenden Schadensersatzes bleibt vorbehalten.”

Schadensersatz als Alternative
Nachweisprobleme beim Schadensersatz

Während die Vertragsstrafe den Nachweis eines konkreten Schadens erübrigt, muss bei einem Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmer darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ein anderer Arbeitgeber bereit war, ihn einzustellen und nur wegen des nicht, verspätet oder unrichtig erteilten Zeugnisses beziehungsweise der Auskunft hiervon Abstand genommen hat. (Greiner – ErfK | BGB § 611a Rn. 855-857)

Eine Vermutung, dass eine Bewerbung nur deshalb erfolglos geblieben ist, weil der frühere Arbeitgeber seine Zeugnis- oder Auskunftspflicht verletzt hat, besteht nicht. (Greiner – ErfK | BGB § 611a Rn. 855-857)

Haftung des Arbeitgebers

Bei Verletzung der mit der Zeugniserteilung oder Auskunftserteilung zusammenhängenden Pflichten kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen. (Karb – Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig PersB | “Zeugnis” Rn. 18-20) So haftet er bei unterlassenen Angaben in einem Zeugnis gegenüber einem anderen Arbeitgeber gemäß den Grundsätzen des Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter analog § 328 BGB, wenn diesem aufgrund der fehlenden oder unrichtigen Angaben ein Schaden entstanden ist. (Karb – Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig PersB | “Zeugnis” Rn. 18-20)

Dem ehemaligen Arbeitnehmer gegenüber macht sich der Arbeitgeber gemäß § 280 Abs. 1 BGB schadensersatzpflichtig, wenn der Arbeitnehmer wegen eines unrichtigen Zeugnisses oder wegen verspäteter Ausstellung beziehungsweise Verweigerung eines Zeugnisses bei der Stellensuche einen Schaden erleidet. (Karb – Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig PersB | “Zeugnis” Rn. 18-20)

FAQ

1. Ist eine Wohlverhaltensklausel in Aufhebungsverträgen generell zulässig?

Ja, Wohlverhaltensklauseln sind in Aufhebungsverträgen grundsätzlich zulässig. Sie verpflichten beide Parteien, keine geschäftsschädigenden, nachteiligen oder unfreundlichen Äußerungen über die jeweils andere Partei zu machen. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. II. 3. Anm. 1-35) Die Klausel kann sich auch auf das Management, Mitarbeiter, Programme oder Produkte erstrecken. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. II. 3. Anm. 1-35)

2. Wie lange gilt eine Wohlverhaltensklausel?

Die Wohlverhaltensklausel kann für den Zeitraum ab Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und damit auch über den Beendigungstermin hinaus vereinbart werden. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. II. 3. Anm. 1-35) In der Praxis ist eine zeitliche Begrenzung auf 12-24 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses üblich.

3. Kann eine Wohlverhaltensklausel auch für den Arbeitgeber vereinbart werden?

Ja, die Wohlverhaltensklausel gilt wechselseitig für beide Parteien. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber verpflichten sich, keine negativen Äußerungen über die jeweils andere Partei zu machen. (Lingemann, Groneberg, NJW 2012, 986)

4. Was ist der Unterschied zwischen einer Presseerklärung und einer Sprachregelung?

Eine Presseerklärung ist ein vollständiger Text, der aktiv an die Öffentlichkeit oder Presse gegeben wird. Eine Sprachregelung regelt lediglich, wie bei Bedarf (z. B. bei Nachfrage von Kunden oder Mitarbeitern) das Ausscheiden kommentiert werden darf. (Ohmann-Sauer – BeckFormB ArbR | Form. E. I. 3. Rn. 1-30)

5. Wie hoch darf eine Vertragsstrafe bei Verstoß gegen die Wohlverhaltensklausel sein?

Die Höhe der Vertragsstrafe unterliegt einer Billigkeitskontrolle nach § 343 BGB. (Popp, Popp, NZA 1988, 457) Als Anknüpfungspunkt wird regelmäßig auf das monatliche Bruttoarbeitsentgelt abgestellt. (Popp, Popp, NZA 1988, 457) Ein Bruttomonatsgehalt wird in der Praxis als angemessen angesehen.

6. Kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Auskunft über ihn erteilen?

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur Auskunft geben, wenn der Dritte an ihr ein berechtigtes Interesse hat. (Roth – Hopt | GewO § 109 Rn. 18) Die Auskunft muss wahr sein, sonst besteht Schadensersatzpflicht. (Roth – Hopt | GewO § 109 Rn. 18)

7. Dürfen Auskünfte dem erteilten Zeugnis widersprechen?

Nein, Auskünfte dürfen dem erteilten Zeugnis nicht widersprechen und auch thematisch nicht über dieses hinausgehen. (Wiebauer – Landmann/Rohmer GewO | GewO § 109 Rn. 136-138) Dies dient dem Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers und verhindert, dass das Fragerecht des neuen Arbeitgebers unterlaufen wird.

8. Kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber keinerlei Auskünfte erteilt?

Ja, Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Inhalt und Modalitäten der Auskunfterteilung vertraglich regeln. Die Vereinbarung kann auch vorsehen, dass der Arbeitgeber keinerlei Auskünfte erteilt, was insbesondere nach Zeugnisrechtsstreitigkeiten sinnvoll sein kann. (Wiebauer – Landmann/Rohmer GewO | GewO § 109 Rn. 136-138)

9. Welche Ansprüche hat der Arbeitnehmer bei unrichtigen Auskünften?

Bei schuldhafter Nicht-, Spät- oder Schlechterfüllung der Zeugnis- oder Auskunftspflicht kann der Arbeitnehmer Ersatz des hierdurch entstandenen Schadens verlangen. (Greiner – ErfK | BGB § 611a Rn. 855-857) Die Beweislast für den Schaden liegt beim Arbeitnehmer. (Karb – Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig PersB | “Zeugnis” Rn. 18-20)

10. Ist eine Vertragsstrafe auch für den Arbeitgeber zulässig?

Grundsätzlich ja, Vertragsstrafen können wechselseitig vereinbart werden. Allerdings sind für vorformulierte Vertragsstrafen die allgemeinen Grenzen zu beachten. Insbesondere muss die Klausel hinreichend transparent formuliert sein und die vereinbarte Vertragsstrafe darf nicht unangemessen hoch sein. (Gerdom – PersLex | “Vertragsstrafe – Vertragsbruch)

Fazit

Wohlverhaltensklauseln in Kombination mit einer abgestimmten gemeinsamen Kommunikation sind ein effektives Instrument, um die Interessen beider Parteien bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu wahren. Sie dienen dem Schutz der Reputation und vermeiden negative öffentliche Diskussionen über die Gründe des Ausscheidens.
Die Durchsetzung solcher Klauseln kann durch Vertragsstrafen abgesichert werden, wobei die Höhe der Strafe einer Billigkeitskontrolle unterliegt. Alternativ oder ergänzend kommt ein Schadensersatzanspruch in Betracht, der jedoch den Nachweis eines konkreten Schadens erfordert.
Bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen sollte daher stets geprüft werden, ob und in welcher Form eine Wohlverhaltensklausel und eine gemeinsame Kommunikation sinnvoll sind. Dies gilt insbesondere bei Führungskräften und Mitarbeitern mit Außenwirkung, deren Ausscheiden im Markt oder bei Kunden Aufmerksamkeit erregen kann.