Die Stillschweigensvereinbarung im Aufhebungsvertrag – ein Maulkorb für den Arbeitnehmer?
Die Stillschweigensvereinbarung gehört zu den klassischen Bestandteilen eines jeden Aufhebungsvertrags. Arbeitgeber greifen auf dieses Instrument zurück, um sensible Informationen und insbesondere die finanziellen Konditionen der Trennung vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Doch worauf müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Gestaltung und Durchsetzung solcher Klauseln achten?
Was regelt die Stillschweigensvereinbarung?
Die Stillschweigensvereinbarung in einem Aufhebungsvertrag bezieht sich in der Regel auf zwei zentrale Bereiche: zum einen auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Unternehmens, zum anderen auf den Inhalt des Aufhebungsvertrags selbst. Letzteres ist besonders relevant, wenn der Vertrag Ansprüche begründet, die im Unternehmen nicht üblich sind – etwa eine erhöhte Abfindung oder Sonderzahlungen wie Boni.
Der Zweck: Trittbrettfahrer vermeiden
Hinter der Geheimhaltungspflicht steht ein pragmatisches Interesse des Arbeitgebers: Er möchte vermeiden, dass sich intern herumspricht, welchen finanziellen Ausgleich Mitarbeiter X erhalten hat. Die Befürchtung ist begründet, dass Mitarbeiter Y bei eigenen Verhandlungen auf vergleichbare Konditionen verweisen könnte, obwohl die Ausgangslage der beiden Fälle völlig unterschiedlich sein mag. Die Stillschweigensvereinbarung dient somit dem Schutz vor sogenannten Trittbrettfahrern und der Wahrung betrieblicher Friedlichkeit.
Die Gestaltung: Vertragsstrafen und ihre Grenzen
In der Praxis wird die Stillschweigenklausel häufig mit einer Vertragsstrafenklausel verbunden. Eine solche Verknüpfung ist grundsätzlich zulässig. Dennoch warnen Praktiker vor überzogenen Erwartungen: Die Möglichkeiten der Durchsetzung einer solchen Klausel sind in der Praxis stark begrenzt. Der Beweis eines Verstoßes gestaltet sich oft schwierig.
Wichtige Grenzen: Gesetzliche Offenbarungspflichten
Eine Stillschweigensvereinbarung darf nicht zu weit gehen. Zwingend erforderlich ist die Ausnahme gesetzlicher Offenbarungspflichten. Der Arbeitnehmer muss berechtigt sein, Informationen gegenüber der Arbeitsagentur, dem Finanzamt, seinem Steuerberater oder Rechtsanwalt offenbaren zu können. Eine Klausel, die solche notwendigen Offenbarungen untersagt, wäre unwirksam.
Die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht
Interessanterweise endet die gesetzliche Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht automatisch mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers. Nach der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht eine solche Pflicht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Die neuere Rechtsprechung stellt jedoch strengere Anforderungen an die Anerkennung einer Verletzung dieser Pflicht. Um Rechtsklarheit zu schaffen, empfiehlt sich daher eine ausdrückliche Regelung im Aufhebungsvertrag.
Praxistipp für die Verhandlung
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu verstehen, dass die Stillschweigensvereinbarung in erster Linie psychologische Wirkung entfaltet. Die tatsächliche rechtliche Durchsetzbarkeit ist begrenzt. Gleichwohl sollten Arbeitnehmer die Klausel nicht leichtfertig unterschreiben, insbesondere wenn sie das berufliche Fortkommen unangemessen behindern könnte. In solchen Fällen kann eine Einschränkung der Geheimhaltungspflicht verhandelt werden.
FAQ zur Stillschweigensvereinbarung im Aufhebungsvertrag
Ist eine Stillschweigensvereinbarung in jedem Aufhebungsvertrag üblich?
Ja, die Stillschweigensvereinbarung zählt zu den klassischen Bestandteilen eines Aufhebungsvertrags. Sie wird insbesondere dann aufgenommen, wenn der Vertrag Ansprüche für den Arbeitnehmer begründet, die im Unternehmen nicht üblich sind, wie etwa eine erhöhte Abfindung.
Welche Informationen muss ich geheimhalten?
Die Klausel bezieht sich typischerweise auf zwei Bereiche: auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Unternehmens sowie auf den Inhalt des Aufhebungsvertrags selbst. Letzteres umfasst insbesondere finanzielle Vereinbarungen wie die Höhe der Abfindung oder Bonuszahlungen.
Darf ich meinen Anwalt über die Vertragsinhalte informieren?
Ja, zwingend. Gesetzliche Offenbarungspflichten müssen von der Stillschweigensvereinbarung ausgenommen sein. Dazu gehört insbesondere die Informationsberechtigung gegenüber Rechtsanwälten, Steuerberatern, der Arbeitsagentur und dem Finanzamt. Eine Klausel, die diese Offenbarungen untersagt, wäre unwirksam.
Was passiert, wenn ich gegen die Stillschweigenspflicht verstoße?
Viele Aufhebungsverträge sehen für den Fall eines Verstoßes eine Vertragsstrafe vor, häufig in Höhe eines oder mehrerer Bruttomonatsgehälter. Allerdings ist die Durchsetzung in der Praxis schwierig. Der Arbeitgeber muss den Verstoß beweisen können.
Kann die Stillschweigensvereinbarung mein berufliches Fortkommen beeinträchtigen?
Sie darf nicht unangemessen behindern. Soweit Sie durch die Pflicht zur Geheimhaltung in Ihrem beruflichen Fortkommen unangemessen behindert werden, können Sie vom Arbeitgeber die Einschränkung dieser Pflicht verlangen. Ihr Recht, das erlangte Wissen zu nutzen, bleibt unberührt, soweit kein Rückgriff auf vertrauliche Unterlagen erforderlich ist.
Wie lange gilt die Stillschweigenspflicht?
Die gesetzliche Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Die vertragliche Stillschweigensvereinbarung über den Vertragsinhalt selbst ist in der Regel zeitlich unbegrenzt, sollte jedoch im Hinblick auf das schützenswerte Interesse des Arbeitgebers so kurz wie möglich bemessen sein.
Kann ich die Stillschweigensvereinbarung verhandeln?
Ja, wie alle Klauseln eines Aufhebungsvertrags ist auch die Stillschweigensvereinbarung Gegenstand der Verhandlung. Besonders wenn die Klausel sehr weit gefasst ist oder Ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen könnte, sollten Sie eine Einschränkung oder Konkretisierung fordern.
Ist eine Stillschweigensvereinbarung überhaupt durchsetzbar?
Die Möglichkeiten der Durchsetzung sind in der Praxis stark begrenzt. Der Beweis eines Verstoßes ist oft schwierig, und die psychologische Abschreckungswirkung überwiegt in der Regel die tatsächliche rechtliche Durchsetzbarkeit. Dennoch sollte man die Verpflichtung nicht leichtfertig verletzen, da im Ernstfall Schadensersatzansprüche oder Vertragsstrafen drohen können.
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