Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Abmahnung und Interessenabwägung

Ein Beitrag aus Sicht eines Fachanwalts für Arbeitsrecht

Nicht jede Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Arbeitgeber müssen bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung vielmehr eine Reihe arbeitsrechtlicher Voraussetzungen beachten. Selbst wenn ein Arbeitnehmer wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, ist eine Kündigung nicht zwangsläufig wirksam. Entscheidend ist insbesondere, ob eine erhebliche Pflichtverletzung vorliegt, ob auch künftig mit weiteren Verstößen zu rechnen ist und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Die rechtlichen Anforderungen ergeben sich insbesondere aus § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und der hierzu entwickelten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Im Folgenden erläutere ich die fünf wesentlichen Voraussetzungen einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und zeige anhand typischer Praxisfälle, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen.

1. Eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers

Ausgangspunkt jeder verhaltensbedingten Kündigung ist eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Der Arbeitnehmer muss also gegen eine Verpflichtung aus seinem Arbeitsverhältnis verstoßen haben, obwohl er sich vertragsgemäß hätte verhalten können. Dabei kommen unterschiedliche Pflichtverletzungen in Betracht. In der arbeitsrechtlichen Praxis spielen insbesondere folgende Fallgruppen eine Rolle:

a) Wiederholte Verletzung der Anzeigepflicht im Krankheitsfall

Erkrankt ein Arbeitnehmer, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Dabei ist zwischen der Anzeigepflicht und der Pflicht zur Vorlage eines ärztlichen Nachweises zu unterscheiden. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) hat die Nachweispflichten für gesetzlich Versicherte verändert. Die Pflicht, den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren, besteht jedoch unverändert fort. Meldet sich ein Arbeitnehmer wiederholt verspätet oder überhaupt nicht krank, kann darin eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung liegen. Eine einmalige verspätete Krankmeldung wird allerdings regelmäßig nicht ohne Weiteres eine Kündigung rechtfertigen. Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnungen wiederholt gegen seine Anzeigepflicht verstößt.

b) Wiederholtes Zuspätkommen

Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitsleistung zur vereinbarten Arbeitszeit aufzunehmen. Wer regelmäßig zu spät zur Arbeit erscheint, verletzt grundsätzlich seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dabei kommt es nicht zwingend darauf an, ob die Verspätung nur wenige Minuten beträgt. Auch wiederholte geringfügige Verspätungen können kündigungsrechtlich relevant sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer bereits mehrfach auf sein Verhalten hingewiesen und einschlägig abgemahnt wurde. Allerdings muss der Arbeitgeber die konkreten Verspätungen nachweisen können. Pauschale Vorwürfe, ein Arbeitnehmer komme ständig zu spät, reichen im Kündigungsschutzprozess nicht aus.

c) Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen und eigenmächtiger Urlaubsantritt

Besonders schwerwiegend ist es, wenn ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund nicht zur Arbeit erscheint. Eine solche Pflichtverletzung liegt beispielsweise vor, wenn ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub nimmt, obwohl der Arbeitgeber den beantragten Urlaub nicht genehmigt hat. Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaub grundsätzlich nicht eigenmächtig antreten. Auch wenn er der Auffassung ist, dass ihm der Urlaub zusteht, muss er die rechtlichen Möglichkeiten nutzen, um seinen Anspruch durchzusetzen. Das eigenmächtige Fernbleiben von der Arbeit kann eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und unter Umständen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei wiederholtem unentschuldigtem Fehlen kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig in Betracht, sofern auch die weiteren Kündigungsvoraussetzungen erfüllt sind.

d) Wiederholte Schlechtleistung am Arbeitsplatz: Nicht-Können oder Nicht-Wollen?

Auch eine wiederholte Schlechtleistung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei muss allerdings genau unterschieden werden, ob der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann oder ob er sie nicht erbringen will. Diese Unterscheidung ist rechtlich besonders wichtig. Kann ein Arbeitnehmer aufgrund fehlender Fähigkeiten, mangelnder Erfahrung oder sonstiger persönlicher Umstände die erwartete Leistung nicht erbringen, handelt es sich grundsätzlich um eine Frage des individuellen Leistungsvermögens. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in diesen Fällen regelmäßig nicht der richtige Ansatzpunkt. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich in der Lage wäre, seine Arbeit ordnungsgemäß zu erledigen, dies aber bewusst oder steuerbar nicht tut. Beispielsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft deutlich hinter seiner möglichen Arbeitsleistung zurückbleibt, Arbeitsanweisungen ignoriert oder seine Aufgaben bewusst nicht sorgfältig erledigt. Der Arbeitgeber muss allerdings darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Eine bloße Unterschreitung des Leistungsdurchschnitts anderer Arbeitnehmer genügt hierfür nicht automatisch.

2. Die negative Zukunftsprognose

Eine Pflichtverletzung aus der Vergangenheit allein reicht für eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich nicht aus. Vielmehr muss zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs eine negative Prognose bestehen. Das bedeutet: Es müssen konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass auch in Zukunft mit weiteren vergleichbaren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Die Kündigung dient nicht dazu, vergangenes Fehlverhalten zu bestrafen. Sie soll vielmehr zukünftige Vertragsverletzungen verhindern. Eine zentrale Rolle spielen dabei einschlägige Abmahnungen. Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beispielsweise mehrfach wegen verspäteten Arbeitsbeginns abgemahnt und kommt dieser weiterhin regelmäßig zu spät, spricht dies dafür, dass auch künftig mit weiteren Verspätungen zu rechnen ist. Die Abmahnung erfüllt dabei eine wichtige Warnfunktion: Der Arbeitnehmer soll erkennen, dass der Arbeitgeber das konkrete Verhalten nicht akzeptiert und im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Wichtig ist allerdings, dass die Abmahnung einschlägig ist. Eine Abmahnung wegen unpünktlichen Erscheinens lässt sich nicht ohne Weiteres als Grundlage für eine Kündigung wegen einer völlig anderen Pflichtverletzung heranziehen. Je schwerwiegender und eindeutiger die Pflichtverletzungen trotz vorheriger Abmahnungen fortgesetzt werden, desto eher lässt sich eine negative Zukunftsprognose begründen.

3. Kein milderes Mittel: Ist eine Kündigung wirklich erforderlich?

Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegt und eine negative Zukunftsprognose besteht, ist eine Kündigung nicht automatisch wirksam. Der Arbeitgeber muss zusätzlich prüfen, ob es ein milderes Mittel gibt, mit dem sich die zukünftigen Pflichtverletzungen vermeiden lassen. Die Kündigung muss das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein. In der Praxis kommen insbesondere folgende Alternativen in Betracht: • Erneute Abmahnung: Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten durch eine weitere deutliche Warnung ändern wird, kann eine erneute Abmahnung erforderlich sein. • Versetzung: Kann die Pflichtverletzung durch einen anderen Einsatzbereich vermieden werden, ist eine Versetzung gegebenenfalls vorrangig. • Schichtwechsel: Bei Konflikten oder wiederholten Problemen in einer bestimmten Schicht kann ein Wechsel der Arbeitszeit oder Schicht eine mildere Maßnahme darstellen. • Personalgespräch: Bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann ein klärendes Gespräch ausreichen, um zukünftige Verstöße zu verhindern. Ob ein solches milderes Mittel tatsächlich zur Verfügung steht, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine erneute Abmahnung ist insbesondere dann erforderlich, wenn sie geeignet erscheint, das Verhalten des Arbeitnehmers künftig zu ändern. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder einer endgültigen Verweigerung der Vertragstreue kann sie hingegen entbehrlich sein.

4. Die Interessenabwägung: Überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers?

Schließlich muss eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen werden. Dabei ist zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die Pflichtverletzung darf nicht isoliert betrachtet werden. Vielmehr müssen sämtliche Umstände des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden.

Welche Umstände sprechen zugunsten des Arbeitnehmers?

• Lange Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Arbeitnehmer beanstandungsfrei für den Arbeitgeber tätig war, desto stärker kann sein Bestandsschutzinteresse wiegen.

• Unterhaltspflichten: Bestehen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Kindern oder anderen Familienangehörigen, kann dies zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

• Besonderer Kündigungsschutz: Besteht beispielsweise ein besonderer Kündigungsschutz als Schwerbehinderter, Betriebsratsmitglied oder während der Elternzeit, sind die jeweiligen gesetzlichen Sonderregelungen zusätzlich zu beachten.

• Entlastende Umstände: Auch persönliche Belastungssituationen, Missverständnisse oder Zeugenaussagen, die den Sachverhalt aus Sicht des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen, können eine Rolle spielen.

Welche Umstände sprechen zugunsten des Arbeitgebers?

• Kurze Betriebszugehörigkeit: Bei einem erst seit kurzer Zeit bestehenden Arbeitsverhältnis kann das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers geringer wiegen.

• Vorherige Abmahnungen: Hat der Arbeitnehmer bereits mehrfach einschlägige Abmahnungen erhalten, spricht dies regelmäßig gegen ihn.

• Art und Schwere der Pflichtverletzung: Je schwerwiegender der Verstoß und je größer die daraus resultierenden betrieblichen Auswirkungen sind, desto stärker kann das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers sein.

• Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses: Es ist zu berücksichtigen, wie lange das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei verlaufen ist und ob es bereits in der Vergangenheit zu vergleichbaren Pflichtverletzungen gekommen ist.

• Besondere Vertrauensstellung: Bei Führungskräften, Ausbildern oder Arbeitnehmern mit besonderen Verantwortungsbereichen können Pflichtverletzungen ein besonderes Gewicht haben. Erst nach einer Gesamtbetrachtung lässt sich beurteilen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann.

5. Die Kündigungserklärungsfrist: Wie schnell muss der Arbeitgeber kündigen?

Anders als bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gibt es bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich keine gesetzliche Kündigungserklärungsfrist. Insbesondere gilt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht für die ordentliche Kündigung. Das bedeutet allerdings nicht, dass sich der Arbeitgeber beliebig viel Zeit lassen kann. In der Praxis sollte eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zeitnah nach Bekanntwerden und Aufklärung der Pflichtverletzung ausgesprochen werden. Lässt der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg nichts von sich hören, obwohl ihm der Sachverhalt bekannt ist, kann dies im Rahmen der rechtlichen Bewertung problematisch werden. Insbesondere kann sich die Frage stellen, ob die Pflichtverletzung tatsächlich so schwer wiegt, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass bei einer beabsichtigten Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder bei bestehendem Sonderkündigungsschutz zusätzliche gesetzliche Anforderungen und Fristen zu beachten sein können. Wichtig: Die fehlende gesetzliche Ausschlussfrist bedeutet nicht, dass eine Kündigung auch noch Monate nach einem Vorfall ohne Weiteres ausgesprochen werden kann. Arbeitgeber sollten daher nach abgeschlossener Sachverhaltsaufklärung zeitnah entscheiden.

6. Was können Arbeitnehmer gegen eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung unternehmen?

Arbeitnehmer sollten eine verhaltensbedingte Kündigung keinesfalls ungeprüft akzeptieren. Auch wenn tatsächlich Pflichtverletzungen vorliegen, bedeutet dies nicht automatisch, dass die Kündigung rechtmäßig ist. Insbesondere sollte geprüft werden:

1. Liegt überhaupt eine schuldhafte Pflichtverletzung vor?

2. Sind die vom Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe konkret und nachweisbar?

3. Wurde vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß und einschlägig abgemahnt?

4. Besteht tatsächlich eine negative Zukunftsprognose?

5. Hätte eine weitere Abmahnung oder eine andere mildere Maßnahme ausgereicht?

6. Wurden bei der Interessenabwägung sämtliche Umstände zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt?

7. Wurde der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört?

Gerade bei wiederholten Pflichtverletzungen lohnt sich eine genaue Prüfung der Abmahnungen. Nicht jede Abmahnung ist wirksam. Sie muss insbesondere das beanstandete Verhalten hinreichend konkret beschreiben und dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.

Achtung: Drei Wochen Frist für die Kündigungsschutzklage!

Wer eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erhält, muss schnell handeln. Nach § 4 KSchG muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam gewesen sein sollte. Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen des § 5 KSchG möglich. Arbeitnehmer sollten daher unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung anwaltlichen Rat einholen.

7. Fazit: Wann ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt mehr voraus als den bloßen Nachweis eines Fehlverhaltens. Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen können, dass eine erhebliche und grundsätzlich schuldhafte Pflichtverletzung vorliegt, auch zukünftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist und eine Abmahnung oder andere mildere Maßnahmen nicht ausreichen. Darüber hinaus muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt. Gerade die Abmahnung und die negative Zukunftsprognose sind in der arbeitsgerichtlichen Praxis häufig entscheidende Streitpunkte. Mein Rat als Fachanwalt für Arbeitsrecht: Arbeitnehmer sollten eine verhaltensbedingte Kündigung stets rechtlich überprüfen lassen. Nicht selten scheitern Kündigungen daran, dass Abmahnungen unwirksam sind, die behaupteten Pflichtverletzungen nicht ausreichend nachgewiesen werden können oder der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat. Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte unbedingt die dreiwöchige Klagefrist beachten und sich frühzeitig anwaltlich beraten lassen.

8. FAQ – Häufige Fragen zur ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung

1. Was ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung?

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitgeber wegen einer schuldhaften Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ausspricht. Typische Beispiele sind wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder die bewusste Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung. Damit die Kündigung wirksam ist, müssen insbesondere eine negative Zukunftsprognose, die Verhältnismäßigkeit der Kündigung und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers vorliegen.

2. Muss vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung erfolgen?

Grundsätzlich ja. Eine Abmahnung ist regelmäßig erforderlich, wenn es um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und davon ausgegangen werden kann, dass dieser sein Verhalten künftig ändern wird. Eine Abmahnung kann allerdings ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt und für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten keinesfalls hinnehmen wird. Auch bei einer endgültigen und ernsthaften Verweigerung der Vertragstreue kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

3. Wie viele Abmahnungen sind vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich?

Eine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen gibt es nicht. Entscheidend sind die Schwere der Pflichtverletzung, die Umstände des Einzelfalls und die Frage, ob der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung mit einer Kündigung rechnen musste. Bei leichteren Pflichtverletzungen können mehrere Abmahnungen erforderlich sein. Bei schwerwiegenden Verstößen kann bereits eine einschlägige Abmahnung ausreichen, um bei einer erneuten Pflichtverletzung eine Kündigung zu rechtfertigen.

4. Kann man wegen wiederholten Zuspätkommens gekündigt werden?

Ja. Wiederholtes Zuspätkommen stellt grundsätzlich eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar und kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer zuvor einschlägig abgemahnt wurde und trotzdem weiterhin zu spät zur Arbeit erscheint. Der Arbeitgeber muss die konkreten Verspätungen nachweisen können.

5. Kann der Arbeitgeber wegen unentschuldigten Fehlens kündigen?

Ja. Unentschuldigtes Fehlen ist eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Erscheint ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund nicht zur Arbeit, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Besonders schwer wiegt ein eigenmächtiger Urlaubsantritt, wenn der Arbeitnehmer Urlaub nimmt, obwohl dieser vom Arbeitgeber nicht genehmigt wurde. Unter bestimmten Umständen kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

6. Ist eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung möglich?

Ja, allerdings kommt es darauf an, warum der Arbeitnehmer schlechte Leistungen erbringt. Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung aufgrund fehlender Fähigkeiten oder persönlicher Einschränkungen nicht erbringen, liegt grundsätzlich kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit bewusst nicht ausschöpft oder seine Arbeitsleistung trotz entsprechender Möglichkeiten und Anweisungen nicht ordnungsgemäß erbringt. In diesen Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

7. Was bedeutet die negative Zukunftsprognose bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Die negative Zukunftsprognose bedeutet, dass aufgrund des bisherigen Verhaltens des Arbeitnehmers davon auszugehen ist, dass es auch künftig zu vergleichbaren Pflichtverletzungen kommen wird. Eine wichtige Rolle spielen dabei einschlägige Abmahnungen. Setzt ein Arbeitnehmer sein Fehlverhalten trotz vorheriger Abmahnungen fort, kann dies eine negative Zukunftsprognose begründen. Eine Kündigung darf grundsätzlich nicht allein dazu dienen, vergangenes Fehlverhalten zu bestrafen.

8. Was bedeutet der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bei einer Kündigung?

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit besagt, dass eine Kündigung nur dann ausgesprochen werden darf, wenn kein milderes, gleich geeignetes Mittel zur Verfügung steht. Der Arbeitgeber muss deshalb prüfen, ob beispielsweise eine weitere Abmahnung, eine Versetzung, ein Schichtwechsel oder ein klärendes Personalgespräch ausreichen könnten, um zukünftige Pflichtverletzungen zu verhindern. Die Kündigung ist immer das letzte Mittel.

9. Welche Rolle spielt die Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Bei der Interessenabwägung werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung gegenübergestellt. Zugunsten des Arbeitnehmers können insbesondere eine lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, ein bislang störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses und besondere persönliche Umstände sprechen. Zugunsten des Arbeitgebers können hingegen eine kurze Betriebszugehörigkeit, wiederholte Abmahnungen, besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen und erhebliche betriebliche Auswirkungen berücksichtigt werden.

10. Gibt es eine Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen muss?

Eine feste gesetzliche Zweiwochenfrist gibt es bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nicht. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nur für die außerordentliche fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber sollte die Kündigung allerdings zeitnah nach Kenntnis und Aufklärung des Sachverhalts aussprechen. Ein längeres Zuwarten kann bei der rechtlichen Bewertung eine Rolle spielen.

11. Muss der Betriebsrat vor einer verhaltensbedingten Kündigung angehört werden?

Ja. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat insbesondere die Kündigungsgründe und die aus seiner Sicht maßgeblichen Umstände mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung mitteilen. Unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG kann er auch ausdrücklich widersprechen.

12. Wie lange habe ich Zeit, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen?

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ergibt sich aus § 4 KSchG. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Deshalb sollten Arbeitnehmer nach Erhalt einer verhaltensbedingten Kündigung umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.

13. Kann ich trotz einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung erhalten?

Ja. Auch nach einer verhaltensbedingten Kündigung kann eine Abfindung vereinbart werden. Eine Abfindung entsteht allerdings nicht automatisch durch den Ausspruch einer Kündigung. Häufig werden Abfindungszahlungen im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch einen gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich vereinbart. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung durchgesetzt werden kann, hängt insbesondere von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, den Umständen des Einzelfalls und der Verhandlungsposition der Parteien ab.

14. Kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung in eine fristlose Kündigung umgewandelt werden?

Eine ordentliche und eine außerordentliche Kündigung sind rechtlich unterschiedliche Beendigungstatbestände. Der Arbeitgeber kann beide Kündigungsarten auch hilfsweise miteinander verbinden. Ob eine fristlose Kündigung wirksam ist, richtet sich insbesondere nach § 626 BGB. Hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind damit grundsätzlich höher.