Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)? – Wann ist eine Trennung für Arbeitgeber schwierig und wann einfach?
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht werde ich häufig gefragt, wann das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und welche Folgen das für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat. Die Antwort darauf entscheidet maßgeblich darüber, ob eine Trennung für Arbeitgeber rechtlich einfach oder schwierig ist.
1. Persönlicher Geltungsbereich:
Das KSchG schützt nur Arbeitnehmer. Geschäftsführer einer GmbH oder AG sind keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG und genießen daher keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach diesem Gesetz. Auch Auszubildende sind grundsätzlich ausgenommen, da für sie das Berufsbildungsgesetz (BBiG) spezielle Regelungen vorsieht.
2. Wartezeit:
Das Arbeitsverhältnis muss im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Länge der vereinbarten Probezeit ist dabei unerheblich – entscheidend ist allein die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses. Auch Teilzeitkräfte und Minijobber werden erfasst. Vorherige Beschäftigungszeiten können angerechnet werden, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich fortgesetzt wird, etwa bei einem nahtlosen Anschlussvertrag oder Betriebsübergang.
Beispiel: Beginn das Arbeitsverhältnis am 1.1. und wird eine Probezeit von drei Monaten mit verkürzter Probezeitkündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart, heißt dass, dass der Arbeitgeber bis zum 30.6. immer noch ohne Einhaltung des Kündigungsschutzgesetzes, d.h. ganz einfach, kündigen kann. Denn auch wenn die Probezeit nur bis 31.3. lief, in den ersten 6 Monaten kann das Arbeitsverhältnis jederzeit grundlos gekündigt werden. Zwar nicht mehr mit der verkürzten Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen (da nur für drei Monate galt), aber mit der dann normalen gesetzlichen Kündigungsfrist von mind. vier Wochen zum 15. / Monatsende.
3. Betrieblicher Geltungsbereich:
Das KSchG gilt nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Auszubildende und Geschäftsführer werden bei der Berechnung nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt:
• Bis 20 Wochenstunden = 0,5
• Bis 30 Wochenstunden = 0,75
• Über 30 Wochenstunden = 1,0
Die Berechnung erfolgt anhand einer Vergangenheits-, Gegenwarts- und Zukunftsbetrachtung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl. Entscheidend ist die betriebliche Einheit, nicht das gesamte Unternehmen.
4. Folgen: Kündigungsschutz oder „Kleinbetrieb“
• KSchG anwendbar:
Liegt ein Arbeitsverhältnis mit mehr als sechs Monaten Dauer in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern vor, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das heißt: Es muss ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen, und der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast. Die Anforderungen sind hoch, die Trennung ist für Arbeitgeber rechtlich schwierig.
• Kleinbetrieb (bis 10 Arbeitnehmer):
Ist das KSchG nicht anwendbar (weil kein Arbeitnehmer, oder weniger als sechs Monate Betriebszugehörigkeit, oder weniger als 10 Arbeitnehmer), kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit ordentlich kündigen – auch nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. Es gibt keinen Anspruch auf soziale Rechtfertigung der Kündigung. Dennoch sind Mindestschutzvorschriften (z. B. Diskriminierungsverbote, Sittenwidrigkeit, Willkürverbot) zu beachten. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Augen auf bei der Arbeitgeberwahl!
Fazit
Für Arbeitgeber ist eine Trennung von Arbeitnehmern schwierig, wenn das KSchG Anwendung findet – dann ist eine Kündigung nur mit anerkannten Gründen möglich und unterliegt strengen Anforderungen. In Kleinbetrieben (bis 10 Arbeitnehmer) ist die Kündigung wesentlich leichter möglich, allerdings gelten auch hier gewisse Mindestschutzvorschriften. Arbeitnehmer sollten daher bei der Wahl des Arbeitgebers auch die Betriebsgröße im Blick behalten.
FAQ zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
1. Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer?
Das KSchG gilt, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende und Geschäftsführer werden bei der Schwellenwertberechnung nicht mitgezählt.
2. Gilt das KSchG auch für Geschäftsführer?
Nein, Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG und genießen daher keinen Kündigungsschutz nach diesem Gesetz.
3. Wird die Probezeit auf dieWartezeit von sechs Monaten angerechnet?
Ja, maßgeblich ist allein die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von der vereinbarten Probezeit.
4. Wie werden Teilzeitkräfte bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl berücksichtigt?
Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt:
• Bis 20 Wochenstunden = 0,5
• Bis 30 Wochenstunden = 0,75
• Über 30 Wochenstunden = 1,0
Auszubildende und Geschäftsführer werden nicht mitgezählt.
5. Was bedeutet „regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer“?
Entscheidend ist die durchschnittliche Beschäftigtenzahl im Betrieb, betrachtet werden Vergangenheit, Gegenwart und absehbare Zukunft. Schwankungen sind zu berücksichtigen.
6. Gilt das KSchG auch für befristete Arbeitsverhältnisse?
Ja, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind (Betriebsgröße, Wartezeit), gilt das KSchG auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Die Befristung selbst kann jedoch ein Beendigungsgrund sein.
7. Was gilt in Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern?
Hier findet das KSchG grundsätzlich keine Anwendung. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne soziale Rechtfertigung kündigen, muss aber allgemeine zivilrechtliche und spezielle Schutzvorschriften (z. B. Diskriminierungsverbote) beachten.
8. Gibt es Ausnahmen für „Alt-Arbeitnehmer“?
Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1.1.2004 im Betrieb beschäftigt waren, gelten teilweise niedrigere Schwellenwerte. Für sie kann das KSchG bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern anwendbar sein.
9. Gilt das KSchG auch für Auszubildende?
Nein, für Auszubildende gelten die speziellen Regelungen des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), nicht das KSchG.
10. Was ist, wenn die Betriebsgröße schwankt?
Maßgeblich ist die regelmäßige, nicht die aktuelle oder nur vorübergehende Beschäftigtenzahl. Bei dauerhaften Schwankungen ist eine Durchschnittsbetrachtung vorzunehmen.
11. Kann der Kündigungsschutz vertraglich ausgeschlossen werden?
Nein, der gesetzliche Kündigungsschutz kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abbedungen werden. Allerdings kann er für nicht geschützte Personen (z. B. Geschäftsführer) vertraglich vereinbart werden.
12. Was passiert, wenn das KSchG nicht gilt?
Die Kündigung ist dann nicht an die strengen Voraussetzungen des KSchG gebunden, sondern unterliegt nur den allgemeinen zivilrechtlichen Grenzen (z. B. Sittenwidrigkeit, Diskriminierungsverbot).
13. Wann beginnt die Wartezeit von sechs Monaten?
Mit dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, wann tatsächlich die Arbeit aufgenommen wird.
14. Muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Kleinbetrieb angeben?
Nein, im Kleinbetrieb besteht keine Pflicht zur Angabe von Kündigungsgründen, es sei denn, besondere Schutzvorschriften greifen ein (z. B. Mutterschutz).
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